Los sueldos de ejecutivos argentinos medidos en dólares ya no son los más caros de la región, tras haber ganado competitividad en los últimos meses. Al aplicar los descuentos impositivos y correlacionar salarios con costo de vida, los argentinos volvieron a perder. La especialización será la clave para conseguir una propuesta salarial mejor en el mercado actual.
La ecuación no es sencilla y todos los argentinos lo vienen notando en sus bolsillos. ¿Si ya no hay inflación y los sueldos mejoraron, por qué alcanzan para cada vez menos?
En 2023, según calculó el economista Damián Di Pace, el salario promedio registrado se redujo un 11,4% tan solo en diciembre, lo que representa la mayor caída mensual de los últimos 30 años.
En 2024, devaluación mediante y fin de la emisión indiscriminada, el salario de los argentinos volvió a estar del otro lado en la tabla de la región. Esto tuvo, y es imposible negarlo, un impacto negativo para la competitividad internacional del talento local. Pero a la vez volvió más atractivas a las empresas locales como empleadores con beneficios y aguinaldo, versus las tentadoras ofertas desde el exterior para freelancers.
En 2025 esa "película" siguió su curso. Según viene demostrando, por ejemplo, el Bumeran Index, los salarios promedio pretendidos de los argentinos se siguieron recuperando, al menos en el primer semestre.
Ejecutivos con sueldos en dólares
Pero no todo es lo que parece. Este jueves durante el Foro Anual de Mercer en Argentina, Mercedes Bernardi, Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios, e Inés García Toscano, Gerente de Career & Rewards, enfatizaron que el actual panorama de los sueldos ejecutivos y profesionales medidos en dólares, no deja de ser auspicioso para los argentinos, ya que el costo del talento es una variable clave que miran las compañías a la hora de desembarcar o expandirse en un mercado.
Hasta el año pasado, Mercer registraba que los salarios de ejecutivos medidos en dólares, combinado de una inflación de incrementos que superaban la inflación de un dólar relativamente estable, se habían vuelto caros en comparación con años anteriores, o con incluso otros ejecutivos de la región. "Hoy, Argentina cambiaste la situación totalmente diferente", anticipó Bernardi. "Los salarios ejecutivos ganaron competitividad al tener aumentos cercanos a la inflación y un dólar que subió de valor recientemente."
Sin embargo, las directivas mencionaron que al correlacionar esos salarios medidos en dólares con el costo de vida en las principales ciudades del país, "Argentina tiene lamentablemente una una mala relación."
Mercedes Bernardi, Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios de Mercer, e Inés García Toscano, Gerent
A diferencia de lo que ocurre en Uruguay y Paraguay, donde los ejecutivos y empleados fuera de convenio pueden costear su nivel de vida tranquilamente con el salario que reciben (medido en dólares), los argentinos están lejos de esa posibilidad. Incluso aparece más distante que en países como México, Chile y Colombia, donde la diferencia entre lo que cobran y lo que necesitan existe pero es de un nivel mucho menor.
"Tal vez la mejor (relación entre salarios y costo de vida) es en este momento la de Paraguay, con un costo alto de los salarios en dólares y relativamente más bajo el costo de vida para los ejecutivos", firmó la directora de Nuevos Negocios en Argentina, Uruguay y Paraguay.
Sin embargo, la ecuación es diferente si se tiene en cuenta no solo el salario bruto medido en dólares, sino también las contribuciones patronales que realizan todos los empleadores por sus trabajadores registrados. En el caso de la Argentina, los aportes de empleados son alrededor de un 30% del salario bruto y la contribución del empleador un 26%, según relevó Mercer.
Al tener en cuenta el sueldo de bolsillo, más los descuentos y retenciones y las contribuciones patronales, "Argentina había ganado competitividad, tal vez en el en el salario bruto, pero la pierde cuando incorporamos las contribuciones patronales", sentenció. En el cuadro puede verse como al sumar los diferentes componentes, los salarios de ejecutivos argentinos medidos en dólares supera a los de México y se equipara a los de Brasil y Chile.
"Esta es una oportunidad de mejora. Estamos hablando de productividad, de eficiencia, de la necesidad de que vengan inversiones. Entonces tal vez es un tema importante a solucionar para tener una mejor competitividad total en término de compensaciones."
A quiénes le pagan más las empresas
¿Y qué buscan las empresas en cuanto a talento? Las directivas de Mercer concluyeron que más allá del costo de las compensaciones, las organizaciones "más chatas" de la actualidad "necesitan nutrirse de contribuidores individuales que tengan autonomía y las áreas de recursos humanos tienen que aprender a administrar las gestiones de las carreras técnicas y entender el crecimiento, no tanto en términos de jerarquía, sino en ensanchamiento y agrandamiento de habilidades de las personas."
"El mercado ya está diferenciando por especialidad: a mismo nivel de carrera, distinta especialidad, distinto nivel de pago. Esto no es otra cosa que el reflejo de la oferta y demanda de talento en desde el punto de vista de compensaciones", apuntó Bernardi.
Las ejecutivas refieren a que las compañías de a poco están adoptando estructuras salariales diferenciadas. Por ahora, esas propuestas con mejores compensaciones integrales las reciben, por ejemplo, algunos perfiles de tecnología con escasa oferta de talento. Y hay ya un 15% de las grandes compañías que diferencian por jerarquía y por nivel de carrera.
Además de la especialización, otra clave para conseguir un mejor salario es el mérito. "En economías de alta inflación, el mérito se desdibujaba porque la mayor parte del porcentaje estaba destinado a recomponer la pérdida de poder adquisitivo en el salario. Pero con una inflación más controlada, existe la oportunidad de diferenciar, y es sano que las compañías vuelvan a incorporar el concepto de mérito al salario base", afirmó Bernardi.
Hoy 6 de cada 10 organizaciones relevadas por Mercer tienen el mérito como práctica en sus organizaciones y son elegibles la más mayoría de la población. Lo que otorgan por este concepto es un 5% más del salario anual.
¿Qué criterios eligen para hacer esa diferencia? "En primer lugar, el desempeño, seguido por criterios de líderes y última y en siguiente lugar, habilidades y el potencial", indicó la directiva.
Por lo tanto, el desempeño, las habilidades y la especialización, serán la clave que los trabajadores en Argentina podrán utilizar para conseguir una mejor propuesta salarial de parte de sus empleadores en 2026.
Nota:iprofesional.com
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