Recursos Humanos es el área de una organización encargada del bienestar de los empleados, de acuerdo con Oracle. Este departamento, al tener en sus manos al corazón de una empresa, enfrenta retos que solo la transparencia, la cercanía con la gente y la preparación de líderes puede ayudar, coincidieron expertas en un evento
En la Mesa de trabajo: reconfigurando el ADN del talento en la Nueva Era laboral, en un evento organizado por Arioac, especialistas en Recursos Humanos expusieron el panorama que enfrenta la gestión de Capital Humano y algunos consejos que les han funcionado en las industrias que lideran.
Las reformas en materia laboral, aunque necesarias, han sido un reto para las organizaciones, no obstante, Ángela Ruiz, líder de Desarrollo Organizacional en Minu, destacó que, tras la pandemia, la “estructura organizacional tuvo que cambiar”, y con ello también la modalidad de adaptación al trabajo y compensación esperada.
En su participación en la mesa de trabajo organizada en el México Talent RH: Congreso Nacional de Capital Humano & Networking de Arioac, Ruiz recordó algunas de las reformas laborales que se han vivido recientemente y han implicado cambios en las empresas y que la han llevado a concluir: “ahora importa la flexibilidad laboral".
“Ya no vale tanto el hecho de que tú estés sentado 8 horas en una oficina, sino más bien que estés produciendo. Que estés dando el resultado”, enfatizó.
Estrategias cercanas a la gente
Aon destaca que “las preocupaciones relativas al talento son preocupaciones del negocio”, y en esa línea, Recursos Humanos debe enfocar su estrategia en la compensación, la transparencia, el bienestar y sostenibilidad para lograr equipos de alto desempeño que garanticen un retorno de inversión.
Sobre ello, una encuesta de Minu refuerza la idea respecto a que, la gestión efectiva de las personas es fundamental para alcanzar y mantener el éxito, especialmente si contemplan que para el 56% es un desafío no solo es aprovechar, sino también conservar el talento que ya tiene.
En esa línea, Judith Rodríguez, gerente de Talento Humano en Magnocampo, afirmó en la mesa de trabajo que para diseñar estrategias, hay que conocer al equipo, especialmente porque Recursos Humanos tiene “mayormente situaciones que son de apoyo para el colaborador y en menor medida cuestiones que son buenas noticias”.
“Si hay una persona en el equipo que no se atreve a resolver problemas, es decir, ver la parte no tan bonita de talento humano, ir a las inclemencias del clima, resolver conflictos, escuchar situaciones problemáticas de un colaborador, me duele decirlo, pero entonces no tiene el talento, el perfil de talento humano que se requiere”, apuntó.
Adicionó que, aunque siempre se puede mejorar, la clave está en hacerlo “de manera consciente”, a través de una retroalimentación transparente, con políticas de crecimiento, cercanía, empatía y humanidad, es decir, “cultura de cercanía”.
“Consiste en sentarse con el colaborador, no para hacer una capacitación formal, simplemente estar con ellos, preguntarles cómo están, si hubo alguna situación referente con su familia, preguntarles cómo está esa persona; eso les da la convicción de que los tenemos en mente”, recomendó.
A esta sugerencia se sumó la de Cristina Ibarra, directora de Recursos Humanos de Jabil en Latinoamérica, quien comentó, para diseñar una estrategia es necesario entender las necesidades de cada empleado, saber qué le motiva para así “potencializar sus habilidades y no frustrarlos con sus áreas de oportunidad”.
En contraste, Elena Solano, gerente de Talento Humano de Grupo Solar puntualizó que hay indicadores que también pueden contribuir, por ejemplo, el de rotación, de ausentismo, de accidente o de fidelización; y contar con un área especializada. “Que tengas un equipo bien estructurado y especializado te permite dar resultados muy significativos”.
Las expertas coincidieron en que cada estrategia responde a las necesidades de cada empresa, lo que significa que, lo que le funciona a una, puede que no a otra, pero en general, las remuneraciones, la cercanía, proyectos de certificación de habilidades y planes de desarrollo son lo que más se espera.
Líderes en la gestión de equipos
Ángela Ruiz, mencionó que, en su caso, cuando un colaborador manifiesta su intención de crecer y desarrollarse, se genera un plan de desarrollo individual y en un lapso de 6 a 8 meses se forma, en tanto Elena Solano reconoció que los líderes de Recursos Humanos se vuelven operativos, pero porque eligen “trabajar para las personas”.
Así, agregó que la congruencia entre líderes, áreas y personal “es importante”, ya que “ningún departamento va a funcionar si no hay apertura y si no tiene un respaldo de sus jefes”, caso contrario, si al trabajador se le brinda bienestar integral con un buen liderazgo, “es el colaborador que mejores resultados te va a dar”.
Por su parte, Judith Rodríguez compartió que, en su experiencia, aplica una estrategia en función de una meta de negocio fijada cada 5 años y que requiere, la información sea comunicada en todos los niveles de la compañía, así, “el colaborador se pone la camiseta y trabaja para ello”.
Un factor que también puede hacer la diferencia es apoyarse en la tecnología. Alejandra Mancera, directora de Recursos Humanos en Apex Systems reveló que ellos han comenzado a usar un agente virtual para ayudar a los líderes a hacer consultas en caso de crisis con algún empleado y así tengan una guía del paso a seguir.
Esta herramienta les ha permitido optimizar operaciones y ahorrar tiempo a las áreas de Recursos humanos, ya que la información que usan es interna y eso también les ayuda a hacer un seguimiento más puntual a cada caso.
Finalmente, durante la mesa de trabajo del México Talent RH, Cristina Ibarra concluyó que el papel del líder es esencial, así como su cercanía a la gente, pues esto le permitirá crear una estrategia a futuro. “De ahí puedo desarrollar gente que me ayude a desarrollar más gente y que le lidere bajo la cultura que yo estoy transmitiendo a mi equipo de trabajo”.
Nota:eleconomista.com
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