División Palermo: 5 errores de liderazgo que muestra la serie de Netflix y cómo evitarlos en tu empresa

Un grupo desorientado, un protagonista arrastrado a un rol para el que nadie lo preparó, y una catarata de decisiones que se toman torpemente, más por reflejo que por estrategia. Es cualquier escena de la serie División Palermo… o de la vida corporativa cotidiana en más de una oficina argentina.

La serie de Netflix se transformó en un éxito inesperado y lo que empezó como una sátira absurda sobre seguridad ciudadana e inclusión forzada terminó diciendo mucho más de lo que parecía. Vista desde el mundo de las empresas y las organizaciones, la comedia creada por Santiago Korovsky deja al descubierto muchos de los males del liderazgo más extendidos. Especialistas en management la analizaron a pedido de iProfesional y lograron leerla como un espejo del mundo corporativo argentino. El resultado es tan gracioso como incómodo.

"La exageración de la serie es útil para mostrar fallas reales", apunta Andrés Hatum, PhD en Management and Organization por Warwick Business School, autor y conferencista especializado en liderazgo tóxico, cultura organizacional y gestión del talento.

A juicio del profesor de la Universidad Torcuato Di Tella, lo que muestra la ficción no está tan lejos de lo que pasa en muchas oficinas: "En muchas empresas el liderazgo no se gana, se asigna por herencia, amiguismo o porque ‘algo había que hacer con él’".

Líderes improvisados: el ascenso por descarte
Uno de los primeros problemas que muestra la serie —y que los expertos destacan— es la elección de líderes sin formación ni legitimidad. En la ficción, el protagonista se convierte en jefe por accidente. Y en las empresas, no es muy distinto. "El líder improvisado es casi una institución nacional", ironiza Hatum. "No tiene formación, pero tiene carisma; no tiene autoridad, pero tiene un PowerPoint con frases de LinkedIn. Y así andamos: gestionados por entusiastas sin brújula".

"Nada peor que alguien que quiere ser jefe", dice Marcela Romero, CEO de Schneider Electric para Argentina, Paraguay y Uruguay. "Es fundamental poder darle la oportunidad de ser jefe al que ya es líder sin necesitar ningún nombramiento". Para ella, "el problema no es nombrar un líder sin experiencia. El problema es que lo dejamos solo y no lo acompañamos".

Josefina Chausovsky lleva más de 15 años liderando procesos de transformación, desarrollo de talento, cultura y liderazgo en organizaciones globales y asegura que la legitimidad de un líder no se decreta, se construye: "Con coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, capacidad real de escucha y autenticidad".

"El líder no es protagonista", sintetiza Karina Giordano, gerenta de Recursos Humanos de Laboratorios Bagó. "El líder está detrás de escena, coordinando", añade.

Diversidad sin integración: la trampa del cotillón inclusivo
En la serie, la Guardia Urbana se arma con criterios de cupo. La diversidad es estética, pero no real. Lo mismo ocurre cuando las empresas promueven la inclusión desde el marketing, pero no desde la estrategia.

"La inclusión discursiva es la fotito en Instagram el Día del Orgullo con el logo en arcoíris", dice Hatum. "La diversidad efectiva es que haya decisiones compartidas, voces distintas en la mesa y respeto por las diferencias todos los días del año. Una se ve en la web institucional; la otra se nota en el clima laboral. Y sí, en muchas empresas la inclusión es puro cotillón y cero transformación".

En ese sentido, Verónica Marcelo, General Manager en Natura, advierte que "cuando se hacen cosas por obligación o porque quedan bien se pierde la visión". Para ella, sin un líder que se proponga ser un agente de transformación e impacto positivo no hay posibilidad de generar cambios estructurales.

Sin rol ni rumbo: cuando nadie sabe qué tiene que hacer
La desorganización de la patrulla de División Palermo es un retrato exagerado (y no tanto) de lo que pasa cuando los roles no están claros. En muchas empresas, la falta de objetivos concretos y responsabilidades definidas genera confusión, frustración y pérdida de sentido.

Para Giordano, definir un rol no es listar tareas, sino entender "cómo contribuyo en la cadena de valor". Romero, en cambio, subraya la necesidad de que ciertos puestos puedan construirse con flexibilidad, siempre que el propósito esté claro. "La mayoría de las veces hacemos mucho más de lo que puede escribirse en un papel", enfatiza.

"Si bien cierta flexibilidad puede dar plasticidad frente a los cambios, entender qué se espera de cada uno y cómo eso aporta al propósito común ayuda a enfocar esfuerzos y potenciar el trabajo", matiza Chausovsky. "La claridad evita confusiones, malentendidos y fricciones innecesarias. Una buena definición de roles es también una forma de cuidar las relaciones y la energía del equipo"

Para Marcelo, esa claridad es "crucial para el funcionamiento de un equipo". Sin un "propósito común bien definido y sin saber cómo cada miembro colabora para alcanzar los objetivos, la dinámica colectiva y los resultados pueden verse afectados negativamente".

Mails, egos y silencios: la comunicación que no comunica
La serie muestra malentendidos constantes. Y en las organizaciones, la comunicación fallida es uno de los grandes causantes de tensiones evitables. Desde el exceso de mails hasta la desconexión entre quien emite y quien recibe, el ruido crece.

"Muchas veces se comunica solo para sacarse la tarea de encima", critica Romero. "Quienes comunican quieren cumplir con 'vomitar' la información sin pensar en la audiencia", apunta.

Para Giordano, se falla cuando se piensa en toda la organización como una audiencia única, con idénticas necesidades y perfiles. Es necesaria la "customización del contenido, del canal, del producto", dice. En la misma línea, Chausovsky advierte sobre la "sobreinformación", y la "falta de segmentación" de los mensajes.

Marcelo enfatiza que la comunicación debe estar "conectada con el negocio y su estrategia", y que se debe "entender a nuestros públicos y por qué vías, formatos y medios será más efectiva y entendible, cuidando no saturar los canales ni privilegiar egos personales o valorar 'proyectos exitosos' por encima de otros".

El conflicto que se patea hasta que explota
Uno de los disparadores de las situaciones más grotescas de la serie de Netflix es la negación del conflicto. Nadie lo nombra hasta que es demasiado tarde. En la vida corporativa, esa actitud también pasa factura.

"Cuando los conflictos se evitan o se minimizan, el elefante en la habitación no desaparece: se agranda", dice Chausovsky. "Lo que más malestar genera en los equipos no son las malas noticias, sino la falta de transparencia". En ese sentido, Romero es contundente: "Las malas noticias deben comunicarse más rápido que las buenas".

El costo de no gestionar conflictos siempre es alto. "Lo que inicialmente puede parecer una diferencia menor, o un malentendido, con el tiempo se transforma en desconfianza, frustración y pérdida de motivación", remarca Verónica Marcelo.

"Ocultar los problemas y aprender a convivir con ellos crea lazos falsos entre los colegas y le quitan energía", asegura Giordano.

Cultura rota: señales de alarma que no hay que ignorar
Rotación alta, falta de propósito compartido, tensión creciente y quiet quitting (cuando una persona hace solo lo mínimo necesario en su trabajo). Hay síntomas que indican que algo en la cultura organizacional no está funcionando. Marcelo destaca que cuando las personas no conectan con el sentido de su trabajo, todo se vuelve frágil. Aumenta la "rotación de los colaboradores", lo que dificulta "la continuidad de los planes de carrera, crecimiento y sucesión, afectando los resultados en el presente y la sostenibilidad del negocio".

A eso se suma una lógica demasiado habitual en el contexto argentino: la improvisación como norma. "El mañana es una hipótesis", define Hatum, y en ese escenario, la planificación se reemplaza por la intuición o por una mística difusa. "Objetivos difusos, mails pasivo-agresivos y reuniones eternas: ese es el manual no escrito del management argento".

La confianza no se delega: cómo se construye desde el equipo
En contextos inciertos, diversos o nuevos, la confianza es clave. Y se construye desde lo humano. "Se irá construyendo con el tiempo compartido", dice Romero. "Y, especialmente con las experiencias que vayan atravesando como equipo. Porque a los jefes se los conoce mucho mejor cuándo se atraviesan situaciones negativas cuando salen las miserias y la verdadera personalidad".

Giordano aconseja "generar espacios de intercambios entre todos, poner de manifiesto las expectativas de funcionamiento y las reglas aceptadas dentro del equipo; y por sobre todas las cosas mostrarse vulnerable, diluirse en el equipo y ser parte".

Para Marcelo, es importante que el líder muestre "disposición de aprender de los equipos, especialmente en contextos diversos, reconocer que los líderes no tienen todas las respuestas ni soluciones, escuchar y dar lugar a esas voces y experiencias".

División Palermo como espejo del liderazgo argentino
Al final, la serie —con todo su absurdo— deja lecciones reales. "El humor puede ser más honesto que un workshop de liderazgo", dice Hatum.

Chausovsky resume tres aprendizajes clave: que la diversidad potencia, que el trabajo en equipo es central y que lo humano sigue siendo insustituible. Y Giordano pone en palabras lo que muchos no se animan a admitir: "Las empresas tienen sus propias ‘divisiones Palermo’ que atentan contra la sinergia esperada del negocio".

¿El consejo para los líderes que se ven reflejados en esa patrulla desorientada? Hatum lo dice sin filtros: "Dejá de hacerte el simpático y empezá a liderar en serio. Escuchá. Formate. Aprendé a gestionar diferencias y no las maquilles con ‘buena onda’. El liderazgo no es un personaje; es una responsabilidad".

Nota:iprofesional.com