Historia de las relaciones laborales
 
“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Referencias históricas

Historia de las relaciones laborales

No es nuestra meta el explicar todas y cada uno de los modelos en la historia de las relaciones laborales hasta llegar a nuestros días, sino que nos referiremos a los inicios de la misma, buceando brevemente en Taylor, Fayol, Koontz y O´donnel y Mayo, que constituyen los cuatro clásicos de la administración, para luego referirnos a los nuevos y últimos conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin desmedro de algunas opiniones de otros autores.

Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron, analizaron y explicaron los pioneros mencionados en primer término, pertenecen a un modelo de empresas que ya no existen y los conceptos enunciados por ellos han cambiado y, en general, no son válidos o aplicables a la época actual. A los efectos expositivos haremos un criterio de agrupamiento, que muestra la evolución del pensamiento clásico.

Las etapas que han seguido en la evolución de la función de Recursos Humanos y cuando hubiera lugar, el departamento de Recursos Humanos, consta de 4 fases por las que ha pasado la Gestión de los RRHH:

1. Etapa Administrativa: Corresponde con la época racionalista de la producción. Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo. En esta fase primera se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos, negociación colectiva) Esta época abarca hasta el comienzo de los años 30 en USA y hasta finales de los años 40 en Europa.
2. Etapa de Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y psicológico de las personas. Se tecnifica la Gestión de Recursos Humanos: Técnicas de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de Psicología industrial, etc. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo. Se corresponde con la época de las “Relaciones Humanas” (años 30 en USA y años 50 en Europa).
3. Etapa de Desarrollo: Se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia. La función de Recursos Humanos es actuar de catalizador del cambio social. Las personas son un recurso a optimizar, base de la empresa. Comprende a los años 60 en USA y 70 en Europa.
4. Etapa de Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH está ligada a la estrategia de la empresa, para lo cual debe movilizar los recursos humanos para alcanzar los resultados deseados:

• Orientación preactiva en la gestión y concepción del RRHH como recurso a optimizar.
• Diagnóstico DAFO.
• Formulación de objetivos y estrategias sociales en base a los diagnósticos realizados.
• Implantación de dichas estrategias mediante el desarrollo de políticas de personal.
• Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.
• Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se diseñan las políticas de recursos humanos (o estrategias funcionales) contribuyendo a la consecución del grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las estrategias mencionadas, ejecutando las prácticas de recursos humanos atendiendo fundamentalmente a las políticas definidas.

Se corresponde a partir de los años 70 en USA y de los 80 en Europa.

No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolución, ya que en muchas de ellas coexisten las cuatro fases. Cada nueva época corresponde a un enriquecimiento de la concepción precedente y a una integración de sus misiones.

Por lo tanto, antes de conocer el nuevo rol asignado a las Direcciones de Recursos Humanos, es ilustrativo conocer la evolución histórica de las relaciones laborales, de las que nace la función actualmente asignada a estos responsables en la empresa.

Esclavismo

Tal como surge, la relación del trabajo para otro en régimen de dependencia (en este caso obediencia), el esclavismo es la primera manifestación. Las victorias en las guerras produjeron esclavos que no tenían la consideración de personas sino de cosas. Suponían riqueza para su poseedor, por lo que se extendieron rápidamente.

La “Locatio”

Era un tipo de relación del derecho romano por el cual se arrendaban esclavos, obras (compromiso de realizarlas en precio y plazo convenidos), o servicios (prestación de trabajo por cuenta ajena, a cambio de una remuneración, en relación con el tiempo trabajado).

Feudalismo

En la Edad Media, el señor feudal tiene en sus manos una concentración fuerte de poderes públicos y privados. Dispone de dos tipos de vasallos: los nobles y guerreros que luchaban a sus órdenes, y los que, con dependencia servil, le entregan los frutos de la tierra a cambio de recibir el sustento y protección para su familia.

Los gremios

Con la aparición y desarrollo de las ciudades, aparece la actividad artesanal, con prestación de servicios en régimen de libertad. Se trataba de trabajadores libres por cuenta ajena que se asocian formando gremios que regulan el trabajo de los miembros y lucha por defender su postura monopolística frente a terceros.

Se estructuraban jerárquicamente: maestros, oficiales y aprendices. El carácter de estas relaciones era de sumisión profesional, sin la menor participación del inferior en las directrices y órdenes del mando, aunque es innegable que la época gremial supuso, al menos, un tipo de libertad laboral reglamentada más positiva que las situaciones anteriores.

El liberalismo

En el siglo XVIII aparece el maquinismo, que provocó después la Revolución Industrial, en un entorno político que exaltaba los principios de libertad e igualdad. Se produjo el éxodo de las zonas rurales a las urbanas para trabajar en las fábricas, y la falta de regulación laboral provocaba una relación laboral que casi suponían una regresión al esclavismo, con jornadas superiores a 14 horas diarias, salarios ínfimos, niños trabajando, nulas condiciones de higiene y seguridad. Las relaciones patrono-trabajador son netamente de jerarquía-dependencia, provocada por unas contrataciones verbales con condiciones individuales, tal como preconizaba la ideología reinante: el liberalismo.

Intervencionismo del estado

Hacia el final de la primera mitad del XIX, una corriente general de solidaridad recorre toda Europa, buscando la unión de los trabajadores oprimidos. En 1847, aparece el “Manifiesto Comunista” de KARL MARX y más tarde el movimiento sindical como fuerte agrupación voluntaria de trabajadores que luchan por sus derechos. Este movimiento provocó una sensible mejora en su nivel de vida.

Estructuración técnica del trabajo

Como consecuencia de los movimientos obreros, surgen estudiosos de la organización del trabajo, que intentan racionalizar los procesos productivos. Así, Frederick Taylor propugna la Organización Científica del Trabajo que, en busca de una mayor eficiencia productiva, provoca mejoras en las condiciones laborales.

“El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico”.

Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores.

Se considera de forma general, que el trabajador:

• Aplica la Ley de mínimo esfuerzo.
• No necesita pensar.
• No es beneficioso que trabaje en grupo.
• Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
• Intenta tener la menor iniciativa posible.
• Henry Fayol, avanza en la misma línea y se ocupa también de la formación del personal.

Henry Ford, Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje, para así poder abastecer de automóviles a las clases medias. Además de optimizar los tiempos en las cadenas de montaje, se preocupó de la seguridad e higiene en el trabajo y de hacer accesible su producto a las escalas más bajas de la sociedad.

La psicología industrial

En las primeras décadas del siglo XX surgen Asociaciones y Comités para el estudio de la conducta humana en el trabajo, que profundizaron en los análisis de las aptitudes y destrezas requeridas para los diferentes trabajos.

Poco a poco, se amplían sus objetivos y desarrollan pruebas y test psicotécnicos que se aplican en los procesos de selección de trabajadores a fines de los años 30.

Los comerciales

Es en la década de los años 20 cuando aparecen los primeros Jefes de Personal, en Estados Unidos, provenientes del campo comercial, capaces de dar un matiz agradable y afectuoso a sus relaciones con los obreros, a quienes persuadían de las ventajas de sus ideas y proyectos. Estas personas, habituados a ganarse la voluntad y los pedidos de sus clientes mediante estratégica amabilidad y que aportaron al trato con el personal técnicas de venta, fueron válidos mientras la inusitada prosperidad de Norteamérica en la postguerra y hasta la depresión del 29, fueron un hecho. Con su actuación se pretendía disponer en todo momento en las fábricas de la fuerza laboral necesaria para llevar adelante los jugosos programas de producción, atrayendo al personal preciso del exterior y evitando las bajas en el interior, a base de “merecimientos”. Aquellos Jefes de Personal fueron los que introdujeron las salas de descanso y la pausa para el café. Lo interesante para el empresario era que los empleados se sintieran contentos y a gusto. Al llegar la depresión, el planteamiento de conflictos colectivos, la sensación generalizada de inseguridad, la precisión de disponer de los conocimientos adecuados para tratar y pactar con las agrupaciones sindicales, fueron problemas que desbordaron a estos vendedores, puesto que para afrontarlos carecían de la necesaria y específica formación.

De los años 40 a los 60

En estas décadas tomaron divulgación los experimentos de la Escuela de Relaciones Humanas, instaurada por Elton Mayo.

Experimentando para poder demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones.

A principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.

E. Mayo demuestra que el ser humano, además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador.
Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.
Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.
Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en cuenta.
Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.
Estos principios tratan sobre “satisfacer al trabajador con su tarea” y se orientaron hacia el estudio de las necesidades, entre las cuales no estaba únicamente, como así se opinaba, la de ganar dinero; tales son la dignidad personal y recibir trato humano, así como la posibilidad de mejorar su situación y la estabilidad en el trabajo con un mínimo de seguridad.

Surge el convencimiento de que los trabajadores no son únicamente individuos a los que hay que tratar y conducir como tales, sino miembros de grupos sociales, dentro de los cuales pierden sus características personales, adoptando, por lo general las actitudes del grupo, con el que se identifican. Es destacable en esta etapa, la promulgación de la Ley Federal Alemana del 21 de mayo de 1951, que creó la obligación legal de incluir dentro de los Consejos de Dirección al “Director de Trabajo” al mismo nivel que los Directores Comerciales y los Directores Técnicos, estableciendo una dirección tricéfala con iguales derechos.

Tales conclusiones siguen siendo válidas en la actualidad, luego de casi ochenta años y en pleno siglo XXI, y tales así que Lord Meter Richard Greville Layard, profesor emérito de economía de la London School of Economy (LSE), asesor de Tony Blair y uno de las figuras de mayor prestigio de la Cámara de los Lores británica, lo explica en su nuevo libro “La felicidad. Lecciones de una nueva ciencia”. Y lo explica con el siguiente ejemplo: Supongamos que mañana le suben el sueldo... ¡Qué contento estaría! Ahora, supongamos que pasado mañana se entera de que se les subió el sueldo a todos sus compañeros, pero a usted un poco menos. Felicidad evaporada.

Tales sentimientos son tan normales, que son la causa de que, en los países del Primer Mundo, aunque haya aumentado el PBI, los niveles de felicidad de la población hayan quedado estancados en los niveles de los últimos veinticinco años.

En su libro, Layard cuenta cómo por primera vez se puede medir la felicidad de una población en forma objetiva y que los resultados de décadas de encuestas y escaneos cerebrales muestran que, una vez pasado el nivel de subsistencia lo que nos importa de verdad es si el pasto del vecino es más verde que el nuestro. Siguiendo con nuestro análisis de la escuela sociológica, Elton Mayo y su equipo, con la experiencia acumulada da inicio al tercer y último experimento en los Talleres Hawthorne, relacionado con la influencia de los grupos sociales sobre el rendimiento.

Este experimento se denominó “cuarto de los alambres” y parte de una observación general, en cuanto a que ciertos sectores de la fábrica no aumentan sus rendimientos, aun cuando se aumentaran los estímulos económicos. Se seleccionó un grupo de catorce hombres, que colocaban alambres en interruptores de equipos telefónicos.

Su producción diaria era de 6.000 unidades, aunque sin esforzarse hubieran podido alcanzar una producción de 7.000 unidades diarias. Todo ello, a pesar de las gratificaciones adicionales ofrecidas si superaban su rendimiento consuetudinario.

Las investigaciones realizadas revelaron la existencia de un grupo homogéneo, integrado, con códigos de conducta consensuados entre ellos y que habían determinado una cuota “justa” de producción, o como posteriormente, en cierta literatura sociológica se lo denominó “la jornada de trabajo honrada”, que se fundaba en que a mayor producción le seguirían despidos, por lo cual el grupo reflejaba en su producción un concepto que había recogido de sus relaciones por fuera de la empresa, es decir en el contexto social en que vivía. Las conclusiones a que se arribó con las investigaciones de Hawthorne, es que las funciones de la empresa son económicas y sociales.

Su función económica es determinar el planeamiento estratégico, que a través de la organización de los medios se obtenga los fines, consistentes en la maximización de las utilidades, entendida éstas como rendimiento, para beneficio de los propietarios o accionistas.

Con respecto a la responsabilidad social, la organización debe otorgar satisfacciones y posibilidades de realización entre sus trabajadores, haciéndose cargo de la organización humana de la empresa.

Todo ello, entendiendo a la organización como la integralidad entre todos los componentes y comprendiendo que los esfuerzos deben estar centrados en la integración y comprensión de las visiones de sus participantes.

El trabajo dejó de ser concebidos como la ejecución individual de tareas por dependientes, sino que por el contrario presupone la integración de grupos humanos, formales, pero también informales, con líderes naturales. La necesidad intrínseca del ser humano como gregario lo induce a la necesidad de sentir pertenencia al grupo, que le proporciona un sentido de seguridad y reconocimiento, lo cual influye directamente sobre su rendimiento operativo. Los esfuerzos por deshacer los grupos informales o esperar una colaboración espontánea es labor imposible, puesto que junto con el objetivo económico de la empresa conviven sentimientos y emociones, que influyen en forma directa sobre el grupo laboral.

La crítica que se le ha efectuado a los estudios de Elton Mayo son su acendrado empirismo y la ignorancia del contexto social. Sus conclusiones provienen de tomar a la organización Hawthorne como un universo, cerrado y completo en sí mismo, en última instancia como un modelo en abstracto, sin otorgarle importancia a la influencia exógena proporcionada por la sociedad en que está radicada.

De 1970 a 1990

En estas décadas ya es habitual que, en casi todos los países desarrollados, las funciones de Personal estén en manos de técnicos especialmente preparados para esta función, que matizan su actividad con la carga motivacional y psicológica precisa para que las políticas de la empresa, en cuya elaboración comienzan a intervenir como asesores, sean convenientemente dirigidas y orientadas para su aceptación por parte de los grupos y de los individuos.

Se inicia una etapa de la dirección por persuasión y por negociación, se van terminando las formas autocráticas, la obediencia por el temor, la imposición patronal o sindical. Se potencia el diálogo a través de la negociación. Importa más la funcionalidad que la jerarquía y empiezan a asignar al puesto de jefe unos requisitos que van más allá de los técnicos.

Se comienzan a aplicar los criterios que se llaman de “recursos humanos”, con una nueva concepción psicosociológica del hombre y del trabajo.

Destaca la teoría motivacional de Herzberg, así como las teorías X e Y de Douglas Mcgregor y las propuestas de Chirs Argyris, con la reducción de los niveles jerárquicos, la disminución de los grados de dependencia, el incremento de la comunicación y la ampliación participativa de las tomas de decisiones.

El modelo llamado de “recursos humanos” representa una serie de supuestos básicos acerca de los valores y las habilidades de las personas, supuestos que concentran la atención en todos los miembros de la organización en cuanto a fuentes intactas de recursos.

El directivo no comparte información, sino que discute decisiones interdepartamentales con sus colegas o incluso con los miembros de su equipo, alienta la autodirección y el control con el propósito de obtener mejores resultados aumentando la satisfacción y el ánimo de quienes componen la organización.

Peter Drucker y Ouchi (1982), consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.

Tom Peters y Waterman (1984), publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

La función del Responsable de Recursos Humanos, ha ido evolucionando hasta la actual Dirección de Recursos Humanos, la cual es considerada como el área de la Gestión Empresarial, responsable de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en ella; decisiones y acciones, éstas, que son adoptadas para la consecución de los objetivos empresariales (Albizu y Landeta, 2001, p. 19)

El nuevo modelo de dirección de los RRHH

Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias al trabajo, etc.

Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general.

Frente a estos retos y nuevos desafíos, los recursos humanos y su dirección estratégica, se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. Esta nueva Dirección de Recursos Humanos, requiere profesionales formados en el ámbito conceptual, actitudinal y técnico, para que aporten respuestas válidas, ágiles y creativas a las demandas que desde las organizaciones se plantean.

“…Los recursos humanos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. Los gerentes operativos conjuntamente con el área de recursos humanos deberán dedicar tiempo y esfuerzos a capacitar y entrenar al personal. La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa definiendo la visión, la misión y valores de la organización. Estos últimos deben integrarse a la administración de la organización a través de convertirlos en competencias cardinales (aquellas que toda la organización debe poseer). El área de Recursos Humanos, de este modo, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros” … Martha Alles.

El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.

La posibilidad de disponer de un Coach de equipo y/o de un Coach directivo en la empresa será de gran utilidad permitiendo optimizar su gestión actual y a futuro.

Los recursos que gestiona el Responsable de RRHH, son personas, por lo tanto, son también parte actora de la organización. Blaise Pascal escribió que “el hombre es una caña, la más débil de todas, pero una caña que piensa”. Su capacidad para pensar convierte su debilidad natural en una fuerza. Por lo tanto, un ser que piensa no puede asemejarse a un simple recurso. La persona es gestionada por un responsable y este a su vez gestiona herramientas de trabajo, máquinas, relaciones interpersonales, procesos, tiempos, etc. Por lo tanto, le compete al Responsable de RRHH. Gestionar, conocer y preparar a las personas, comprendiendo sus mecanismos psicológicos y sociales que permiten que se interrelacionen correctamente entre sí.

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