Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término «educacional» ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos  estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de puestos, incidentes críticos y evaluación del rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de éxito. Tambien la falta de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y creando un caos debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón, continúan sin ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de capacitación, proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para la organización. Debe formularse programas claros y precisos basándose en las necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.
La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de un empleo experto.
Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.
Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. Tambien puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización

En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una compañía determine qué personas serán las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Se podrían dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qué es lo que busca la organización y cómo se podría llegar a esto. Seguidamente, encontramos la capacitación en la diversidad, en donde se tratan de explicar las caracter ísticas diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitación dentro de una empresa debe ser continua, ya que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por alto y que harán que una compañía sea mejor y explote todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organización.

Se elabora un programa de capacitación anual que incluye:

Objetivos de capacitación.- se debe especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera obtener de cada área de acuerdo con la capacitación.

• Resumen del diagnóstico de necesidades y el mapa de competencias relacionando con cada área específica de la organización.
• El programa, los objetivos estratégicos y políticas de educación
• Los cursos, objetivos, duración, contenidos y metodologías para ca área.
• La programación, por fechas para la implantación de los cursos
• Los instructores que se requieren, ya sean internos o externos, así como la metodología que se va a utilizar.
• El presupuesto de capacitación
• El costo beneficio, a relación entre la inversión en la capacitación y los beneficios esperados en el programa.
• La autorización de cada área involucrada, así de la alta dirección
• La logística, recursos y necesidades para impartir los curos.

Un error común, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitación como un “mal necesario” ya que en algunos países la legislación laboral obliga a las organizaciones a impartir un mínimo anual de horas de entrenamiento, sin embargo, esta debe ser considerada como una de las mejores inversiones de la organización ya que a través de la capacitación se incrementa el capital intelectual.

Implantación

Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, será necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye logística, manuales, instructores, convocatorias para los asistentes, instrumentos de evaluación, así como una organización y control minucioso para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

Evaluación y retroalimentación

Se compara el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación, y se evalúa la eficiencia del programa.

Es necesario realizar estas evaluaciones periódicamente y determinar avances y logros así como detectar posibles fallas.

El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a través de este los empleados se preparan para desempeñar sus actividades y actitudes para lograr mayor productividad.

CAPACITACIÓN

“Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan  cada vez más valiosas”  (Chiavenato I. , 2008)

PROCESO DE CAPACITACIÓN

 La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

1. El diagnostico.- consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2. El diseño.- consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantación.- es ejecutar y dirigir el programa de capacitación
4. La evaluación.- consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación” (Chiavenato I. , 2008

TIPOS DE CAPACITACIÓN

La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por teléfono, por medio de la computadora, o por satélite. Los medios son muy variados por cuanto se refiere al lugar donde ocurre la capacitación puede ser:

1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
2. La técnica de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto

DESARROLLO DE PERSONAS

“El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación. Por educación se refiere a las actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos más profundos de la personalidad y de la mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento”

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Existen diversas modalidades y formas de capacitación.

De acuerdo con el objeto puede ser:

• Capacitación en el puesto o capacitación técnica, se refiere a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar el puesto.
• Desarrollo personal.- Se enfoca a desarrollar actitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés etc.
• Escolarizada.- Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.

En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:

• Adiestramiento.- Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carácter es eminentemente práctico.
• Entrenamiento.- Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.
• Capacitación y desarrollo.- La capacitación y desarrollo son programas que ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios.
   De acuerdo en el ámbito en el que se realice:

La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que proporcionada por el personal de la empresa. La capacitación externa se realiza en centros o instituciones especializadas o a través de consultores o despachos de capacitación externa.
 De acuerdo con la metodología.- Puede ser personalizada, a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores, entre otras.

 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

• Detección de necesidades
• Diseño del programa
• Implantación
• Evaluación y retroalimentación

 Detección de necesidades

Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de los siguientes elementos:

• Plan estratégico de la organización
• Plan de recursos humanos
• Mapa de competencias
• Planes de carrera
• Evaluación del desempeño
• Estándares de indicadores
• Encuestas y entrevistadores, supervisores y gerentes.

Con los resultados de esta información se diseña un mapa de información o programa de capacitación anual, que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.

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