Muchas veces resulta relevante realizar un análisis sobre las circunstancias que sobrevienen la enfermedad de un empleado, respecto de la posibilidad de que éste deba continuar con su reposo prescripto o bien corresponda su vuelta a la actividad cuando esa prescripción pueda resultar extensa en el tiempo.
En tales casos, el trabajador por lo general recurre a su médico de cabecera, quien en muchas ocasiones le prescribe una licencia laboral.
En esta instancia suelen comenzar las diferencias entre los profesionales médicos de ambas partes esto es, de dicho empleado y de su empleador, porque nace el derecho del empleador a que un médico o institución médica de su confianza controle medicamente al trabajador.
En la gran mayoría de los casos sucede que esos dos médicos, arrojarán diagnósticos distintos y hasta a veces opuestos, del estado médico del trabajador.
Frente a ello, tanto la doctrina como la jurisprudencia han objetado posiciones muy diversas, que trataremos.
Primeramente, es dable recordar lo que la ley de ejercicio de la medicina (17.132) ha determinado en esta materia. Así, allí se expresa que los certificados médicos deben redactarse en forma manuscrita o informática por el médico, con letra clara fácilmente legible, fechado, firmado y sellado por el profesional interviniente.
Tambien debe quedar identificado el paciente mediante su nombre y apellido, documento de identidad, edad y fecha de emisión.
El certificado debe reflejar fiel y verazmente la comprobación realizada mediante los exámenes y técnicas administradas. Por lo cual debe quedar asentado en la documentación médica respectiva, sea en la historia clínica del paciente, en el libro de guardia del establecimiento o en la ficha del consultorio, como sustento respaldatorio del certificado médico.
Resulta interesante analizar a la luz del tema en cuestión, un fallo judicial dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VIII, causa "C.", sentencia del 2 de noviembre de 2023), que refuerza criterios ya establecidos respecto de la validez de los controles médicos patronales y el procedimiento adecuado ante certificados médicos cuestionados por el empleador.
Allí ha quedado asentada la obligación del trabajador de someterse al control médico patronal. Así, el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo establece claramente que el trabajador que se encuentra en uso de licencia por enfermedad debe someterse al control médico dispuesto por el empleador, a fin de verificar la existencia y evolución de la dolencia alegada. En línea con dicha normativa, la jurisprudencia reseñada confirmó que:
"La trabajadora está obligada a aceptar el control que su empleadora designe necesario, especialmente cuando existe disconformidad con los certificados médicos presentados por el médico tratante."
En el fallo mencionado, se resaltó que, en los casos de discrepancia entre el diagnóstico del médico del trabajador y el control médico patronal, es plenamente válida la convocatoria a una junta médica imparcial como medio idóneo para resolver la controversia.
El tribunal de la Sala convalidó la actuación del empleador que, frente a certificados que no consideraba suficientes, propuso la intervención de una junta médica coordinada por la empresa. En ese contexto, sostuvo que: "La propuesta de una tercera opinión médica se considera ajustada a derecho, y forma parte del ejercicio regular del control de ausencias por enfermedad."
Es importante aclarar que, si bien la trabajadora argumentó que el empleador no tenía potestad para exigirle concurrir a dicha junta, la Cámara desestimó esa postura al entender que la medida fue razonable y proporcional a fin de resolver el conflicto médico.
Por otra parte, el fallo analizó la denuncia de la trabajadora respecto a un presunto despido discriminatorio basado en situaciones de violencia laboral. El tribunal concluyó que no se acreditaron elementos objetivos suficientes que permitan vincular el distracto con un acto discriminatorio en los términos de la Ley 23.592.
Con las consideraciones del fallo, desde el Estudio creemos valioso notificar de manera fehaciente al trabajador sobre cualquier disconformidad con los certificados médicos presentados y, en caso de conflicto médico, proponer de forma justificada la constitución de una junta médica.
Este fallo entonces, refuerza el derecho del empleador a ejercer un control legítimo sobre las ausencias por enfermedad y valida procedimientos que, realizados de buena fe, permiten resguardar sus intereses sin vulnerar los derechos del trabajador.
Se ha consolidado en distintas jurisdicciones la doctrina de que, ante discrepancias entre el certificado del trabajador y el control médico del empleador, no puede optarse unilateralmente por el criterio patronal, sin ofrecer un mecanismo de resolución como la junta médica (Córdoba, "Rosales" 20-4-2017).
Además, en los casos en que no se convoca una junta médica imparcial, suele preferirse el diagnóstico del médico tratante como medida protectoria de la integridad psicofísica del trabajador (Cámara Nacional de Trabajo – Sala VIII y X). Lo que indica entonces que la solución que se propugna de las juntas médicas evita problemas futuros.
Nota:iprofesional.com
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