En la Argentina, a los trabajadores registrados cuyo empleador los despide sin causa justa, les corresponde cobrar una indemnización.
Esa indemnización, que es un derecho laboral, está vinculada al tiempo de antigüedad, a su compensación total, a la actividad, y en algunos casos hay estipulaciones particulares dentro de los convenios colectivos de trabajo. Por eso, no es fácil calcular de cuánto debe ser una indemnización.
Lo mejor, en caso de haber sido despedido o despedida sin causa justa, es contratar un estudio contable y legal que cobrará por la representación en el caso y el cálculo de la indemnización correspondiente. En el caso de los trabajadores agremiados, es el sindicato el que debe atender en la materia y brindar la asesoría legal y contable correspondiente.
Para quienes no quieran o puedan utilizar esa conveniente opción, hay algunas maneras de calcular la indemnización por un despido sin justa causa.
Indemnización por despido sin causa
Cuando no median condiciones mejores que las estipuladas en el convenio colectivo de trabajo que corresponde al trabajador o trabajadora cesanteados, lo que aplica en el caso del empleo registrado es lo que determina la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) respecto al despido sin causa.
Por lo general, de acuerdo a la ley nacional, la indemnización incluye:
1 sueldo por año trabajado (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras como bonos u horas extra) o por fracción mayor a 3 meses.
1 sueldo por falta de preaviso (cuando el empleador no te avisó con la debida anticipación).
A esto se suma, en el cálculo de la indemnización por despido sin justa causa, el monto que corresponde por la integración del mes de despido. Eso quiere decir que si una persona es cesanteada a mitad de mes, cobra ese mes completo.
Como lo explica en el video la cuenta de Instagram @legales.argentina: "Si trabajaste tres años, son tres sueldos (de indemnización) y si trabajaste tres años y seis meses, son cuatro sueldos."
Respecto del preaviso, que debe ser siempre por escrito, el tiempo correspondiente tiene que ver con la antigüedad del trabajador:
Si está en período de prueba, el preaviso es de 15 días
Si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad, el preaviso son 30 días o un mes
Si tiene más de 5 años de antiguedad, el preaviso se debe realizar a dos meses.
En el caso de no haber un preaviso de parte del empleador, debe pagarse ese monto en la indemnización: es de un sueldo extra si el empleado tiene menos de 5 años de antigüedad, de dos sueldos si tiene más
Y a ello se le debe agregar el monto por el proporcional correspondiente a vacaciones y a aguinaldo acumulado hasta ese momento. Sumando todos esos conceptos, se obtiene un cálculo aproximado de lo que debería cobrarse por indemnización por despido sin causa.
Cómo afecta la reforma laboral a los despidos sin justa causa
Como mencionamos, los convenios colectivos de trabajo pueden prevalecer sobre la Ley de Contrato de Trabajo en caso de que determinen mejores condiciones para el trabajador que las que aplica la ley nacional. También establece topes indemnizatorios que son acordados en discusiones paritarias, para evitar montos que puedan poner en peligro el funcionamiento de pequeñas y medianas compañías y las fuentes de trabajo que generan.
Lo que viene a querer cambiar la reforma laboral que desde 2024 impulsa La Libertad Avanza desde el Gobierno, es que de común acuerdo los empleadores y los sindicatos puedan optar por sustituir este régimen de indemnización que abona el empleador por un fondo o sistema de cese laboral.
El costo de ese fondo debe estar siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable. En caso de despedir luego sin justa causa, ese sería el monto que se llevará de indemnización el empleado cesanteado.
A la vez, los empleadores podrían bajo ese sistema optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo para solventar la indemnización por despido o la suma que libremente pacten las partes si terminan la relación laboral de mutuo acuerdo.
Por otra parte, recientemente también se introdujeron como justa causa motivos que tienen que ver con medidas sindicales. Por ejemplo, la participación en tomas de empresas o bloqueos del establecimiento, o acciones que afecten la libertad de trabajo mediante una medida de fuerza, intimidaciones o amenazas.
En estos casos, antes de despedir al trabajador, el empleador debe intimarlo para que cese en la conducta injuriosa.
¿Se puede despedir sin pagar indemnización?
Sí, es posible cuando el despido es con justa causa. Cuando el empleador puede demostrar fehacientemente que el empleado o empleada le produce un perjuicio o no cumple con su deber o tarea, puede despedirlo sin tener la obligación de pagarle la indemnización.
El empleador siempre debe comunicar el despido por escrito y detallar exactamente el motivo del despido. Si no es así, se trata de un despido sin causa y procede la indemnización.
Cuándo corresponde pagar la indemnización por despido
El empleador debe notificar el despido sin justa causa por telegrama al empleado o empleada. No son válidos en la justicia los despidos de palabra.
Una vez notificado por telegrama, el empleador tiene un lapso de cuatro días hábiles para depositar la indemnización al personal cesanteado.
Por lo tanto, siempre que se despide a un empleado o empleada sin causa justa, más allá de los cambios que instaló en la normativa del trabajo la reforma laboral, el empleador debe seguir notificando por telegrama al personal cesanteado y luego de esa fecha tendrá 4 días hábiles para pagarle la indemnización correspondiente.
Nota:iprofesional.com
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