Los cambios tecnológicos, las nuevas formas de trabajo y las preocupaciones en torno a la salud mental son sólo algunos temas que marcarán la agenda de Recursos Humanos (RH) en 2025. Las tendencias de talento que se visualizan para el siguiente año, demandan una gestión de colaboradores más estratégica. 

Elementos como el compromiso laboral, “que antes se consideraba un aspecto inherente de un 'contrato moral' entre empleado y empleador”, hoy dependen de acciones concretas y estrategias impulsadas desde las áreas de Capital Humano para mantener la conexión de los trabajadores con la empresa.

Estas son parte de las conclusiones del informe del México Talent RH de la Arioac en colaboración con el Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH). La investigación —derivada de mesas de trabajo con directivos de gestión de talento— muestra avances en rubros como el bienestar integral o la búsqueda por fortalecer el compromiso laboral, pero hay retos en la visión estratégica de las funciones de RH y en las habilidades que se priorizan.

Estas son las tendencias que visualizan los directivos de Capital Humano para el 2025:

1. Nuevas formas de trabajo

El trabajo presencial es aún el más predominante, pero cerca del 37% de los ejecutivos de Recursos Humanos muestra interés en un esquema híbrido. “El mercado continúa ajustándose para ofrecer, en el futuro, opciones de trabajo remoto que respondan a las necesidades de las generaciones millennial y centennial”, destaca el informe.

Sin embargo, la implementación de esquemas flexibles es un desafío en un contexto en el que las empresas perciben la falta de comunicación y colaboración de los equipos como principales retos del modelo de trabajo actual.

Esto es una paradoja, puntualizan la Arioac y el CORH, pues por un lado el retorno masivo a las oficinas puede responder al interés por fortalecer las relaciones interpersonales, pero los encargados de gestión de talento deben cuestionarse, ¿qué se está haciendo para mejorar esto en los formatos remotos e híbridos?

“Es importante notar que las competencias de comunicación y colaboración han representado un reto organizacional durante las últimas tres décadas. Esto sugiere que, o bien se ha hecho poco al respecto, o bien las iniciativas implementadas no han sido eficaces ni contundentes. Para lograr una mejora significativa, o al menos reducir su impacto negativo, se requieren programas sistémicos que aborden estas problemáticas de manera integral”, indica el reporte.

2. Desarrollo de habilidades

Los encargados de Recursos Humanos visualizan dos habilidades críticas para el éxito de los negocios: liderazgo y competencias digitales. Esto tiene un vínculo con la capacidad percibida para enfrentar los cambios tecnológicos, sólo el 39% de las empresas se considera lista para hacer frente a las disrupciones de las nuevas tecnologías.

“Llama la atención que la comunicación sea considerada una habilidad de baja prioridad, lo cual contrasta con los resultados en la sección de nuevas modalidades de trabajo, donde la comunicación y la colaboración se identifican como elementos esenciales para la implementación de cambios, como el trabajo híbrido y remoto”, destaca el estudio.

3. Tecnología y automatización

Si bien el 78% de los directivos de talento afirma que su empresa tiene una cultura que permite la adopción de nuevas tecnologías, en la práctica se ve un bajo uso de herramientas digitales para funciones estratégicas.

Los sistemas de gestión de desempeño, las herramientas para el análisis de datos o las plataformas para mejorar la experiencia de los colaboradores aún tienen una adopción baja, menor al 20%, y eso refleja que la digitalización aún no es clave en las estrategias de Recursos Humanos.

“Al mismo tiempo, se evidencia una falta de preparación para entrenar a los colaboradores en el uso de herramientas digitales que incluyen tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial”, advierte el informe.

4. Salud y bienestar

La cobertura de programas de bienestar aún es baja, sólo el 36% de las empresas cuenta con al menos una medida, la mayoría enfocada en apoyo psicológico. Sin embargo, esto sí refleja un interés en mejorar la salud mental de la fuerza laboral.

Otro hallazgo positivo, es que ya se observan en el mercado laboral acciones como talleres, programas de wellness o trabajo flexible como acciones para mejorar la salud de los colaboradores, lo que muestra una intención por abordar el bienestar de una manera integral.

Avanzar en esta agenda en 2025 es importante, las empresas que han dado este paso reportan una mejora en la eficiencia operativa y en la experiencia del empleado, este último aspecto tiene un impacto positivo en el compromiso laboral.

5. Diversidad e inclusión

Alrededor del 78% de las compañías reporta prácticas de diversidad e inclusión. Los principales beneficios de estas políticas son la reducción de en la rotación del personal clave, la mejora en las evaluaciones de clima laboral y equipos de liderazgo diversos.

“Las prácticas de diversidad e inclusión están proporcionando una serie de beneficios tangibles para las empresas, mejorando tanto el ambiente laboral como los resultados organizacionales. Esta integración no solo aborda aspectos éticos y sociales, sino que también tiene un impacto positivo y medible en la eficiencia y efectividad del negocio”, subrayan la Arioac y el CORH.

6. Compromiso y motivación

El compromiso laboral se mantiene como uno de los retos para las áreas de talento en 2025. Y en medio de esto, hay dos prioridades: las estrategias para mejorar la conexión de los colaboradores con la empresa, y la forma en la que las compañías miden la satisfacción.

Las medidas para aumentar el compromiso de los trabajadores aún son bajas, sólo el 29% de los departamentos cuenta con una estrategia, las más comunes son los programas de reconocimiento y recompensas, seguido de la mejora en el clima organizacional, pero acciones como el desarrollo profesional, incentivos económicos o una cultura de comunicación abierta, tienen una adopción lenta.

En el caso de la medición del engagement de los colaboradores, las encuestas anuales y las entrevistas individuales se mantienen como los medios más usados. Sin embargo, “es fundamental recordar que las estadísticas de respuesta, por sí solas, no generan un impacto si no van acompañadas de un plan de seguimiento que involucre a los empleados y defina acciones concretas de mejora”.

En ese sentido, indica el informe, las compañías con enfoques innovadores y que generan un mayor impacto, miden el compromiso a través de “metodologías participativas, como los grupos de enfoque y las ‘intervenciones de grupos grandes’, por mencionar algunas. Estas metodologías requieren una infraestructura de Recursos Humanos sólida y con la capacidad de procesar adecuadamente la información obtenida”.

Nota:eleconomista.com