Mientras los retos de permanencia de los colaboradores, la insatisfacción laboral y la convivencia generacional se afianzan en la agenda de Recursos Humanos, el nearshoring y la apuesta de más empresas por esquemas de trabajo presenciales, agregan más presiones en la gestión de talento en 2025.

El 2025 será un año turbulento en el mundo del trabajo. La continuidad de retos, como la retención de talento, y nuevos desafíos, como el retorno masivo a las oficinas y el deseo de las personas por conservar la flexibilidad laboral, pondrán a prueba la gestión de talento en las empresas. 

“En un mercado tan volátil, no sorprende que entre el 70% y el 90% de los empleados estén dispuestos a cambiar de industria si encuentran mejores oportunidades salariales y de crecimiento. Esto obliga a las empresas a reevaluar sus estrategias de retención de talento para no perder competitividad en un entorno económico que no da tregua”, destaca PageGroup en su Estudio de Remuneración 2024-2025.

Mientras los retos de permanencia de los colaboradores, la insatisfacción laboral y la convivencia generacional se afianzan en la agenda de Recursos Humanos, el nearshoring y la apuesta de más empresas por esquemas de trabajo presenciales, agregan más presiones en la gestión de talento en 2025.

De acuerdo con PageGroup, estas son las tendencias de Capital Humano para el siguiente año:

» 1. El “estira y afloja” de la flexibilidad laboral

Si algo ha caracterizado el 2024, es un retorno masivo a las oficinas y esa tendencia parece mantenerse en 2025. El trabajo remoto que tuvo un impulso en los últimos años está perdiendo terreno, pese al deseo de las personas por conservar la flexibilidad laboral alcanzada con la pandemia de Covid-19. 

Según la investigación de la firma de reclutamiento, con un 48% del trabajo en formato presencial, este es el esquema predominante en el mercado laboral, y aunque el formato híbrido se ha mantenido estable, el teletrabajo se ha reducido de 17% a 12% en los últimos dos años.

“Esto no implica que los profesionales prefieran su modalidad actual. Cuando se les preguntó, 72% de los candidatos expresó su preferencia por el trabajo híbrido, mientras que solo el 10% optaría por trabajar en oficina a tiempo completo. El 18% de los encuestados prefirió el trabajo totalmente remoto”, indica el Estudio de Remuneración.

La flexibilidad laboral es aún altamente apreciada por los trabajadores por la reducción de los tiempos de traslados y por su impacto positivo en el balance vida-trabajo.

» 2. Incertidumbre laboral

Una tendencia importante es que la incertidumbre laboral tuvo un crecimiento de 9 puntos porcentuales y eso significa que sólo el 48% de las personas confía en que no perderá su empleo. 

A decir de la firma, esto se vincula con la coyuntura electoral de este año. “El cambio de administración podría estar generando un movimiento significativo en el mercado laboral, particularmente en el sector público, que terminará de estabilizarse el año que viene”.

A pesar de ello, el 51% de los trabajadores se declara en una búsqueda activa de empleo e incluso, nueve de cada 10 muestra disposición a cambiar de industria.

» 3. Insatisfacción laboral

La insatisfacción con el trabajo no cede, por el contrario, está repuntando. Este fenómeno está vinculado principalmente con la oferta salarial, aspecto que se mantiene como el principal motivador para buscar nuevas oportunidades de trabajo. 

Pero la remuneración no es el único detonante de esto, el 61% de los encuestados considera que no tiene oportunidades de crecimiento en su empleo actual, lo que también genera insatisfacción con el trabajo.

En ese sentido, un reto para el 2025 será abordar la satisfacción de los colaboradores con un enfoque integral, no sólo reforzando los salarios, sino revisando toda la oferta de valor al empleado, eso incluye las estrategias de reconocimiento y políticas de balance vida-trabajo.

» 4. Liderazgo como factor de retención

La famosa frase “las personas no renuncian a las empresas, sino a los jefes” parece estar más viva que nunca en el mercado laboral. De acuerdo con los hallazgos de PageGroup, el 43% de los trabajadores asegura que renunciaría a su empleo por un mal líder, la razón principal para salir de una empresa. Sin embargo, esa proporción sube al 60% entre los más jóvenes. 

“Un buen liderazgo se basa más en habilidades blandas que en habilidades duras. Todas las generaciones coinciden en que la cualidad más valorada en un líder es que tenga una comunicación clara y efectiva. Atrás quedaron los tiempos en que los líderes adictos al trabajo o que priorizaban las cuestiones laborales por encima de las personales eran los más admirados. Hoy el talento aprecia a los líderes empáticos, que establecen metas y objetivos claros”, señala el informe.

» 5. Retención de talento y desarrollo de carrera

En 2025 los planes de fidelización de talento serán desafiados por una nueva forma de percibir las carreras dentro de una empresa. El 49% de los trabajadores más jóvenes asegura que no está interesado en una trayectoria de largo plazo en una compañía por el deseo de conocer otras organizaciones o nuevos proyectos. 

Los empleadores están conscientes que la retención de talento no se limitará a los planes de compensación. El 44% de las empresas reconoce que la falta de capacidad para ofrecer oportunidades de desarrollo o crecimiento es el factor más relevante para que una persona permanezca en la compañía.

» 6. Nearshoring y perfiles especializados

El nearshoring o la relocalización de empresas, es un fenómeno con un alto potencial de impulsar la economía. Una parte de su éxito se vincula con el mundo del trabajo, en ese sentido, las estrategias de atracción y retención de talento serán claves para aprovechar las oportunidades. 

En torno a los retos laborales del nearshoring, el principal desafío que perciben los empleadores es la dificultad para encontrar talento calificado, al menos 38% así lo considera, seguido de barreras lingüísticas y culturales (19%) y programas de capacitación (10%).

“Para maximizar el impacto positivo del nearshoring, es crucial que el sector privado, público y educativo colaboren de manera conjunta. Esta cooperación garantizará que podamos contar con el talento necesario, con las competencias adecuadas, para satisfacer la creciente demanda de personal calificado y bilingüe”, asegura Fabio Zapata, director ejecutivo de PageConsulting.

» 7. Diversidad, equidad e inclusión

Aunque la diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha ganado terreno en la agenda de Recursos Humanos, aún hay un largo camino por recorrer. Aunque un 54% de las grandes empresas cuenta con alguna política o programa para promover un espacio de trabajo diverso e inclusivo, hay acciones que todavía no terminan de permear en el mercado laboral. 

Por ejemplo, sólo 48% de los empleadores tiene una política de contratación o promoción que garantiza la igualdad de oportunidades, el universo disminuye a 30% entre las empresas que promueven eventos para normalizar la inclusión, y sólo 22% de las compañías cuenta con un comité interno que lidere las acciones DEI.

Las áreas de Recursos Humanos tienen el reto de implementar políticas inclusivas y programas de capacitación que aborden las necesidades de cada generación, en temas como: edadismo, género, discapacidad, etnia, flexibilidad laboral, diversidad familiar, identidad de género, orientación sexual y neurodiversidad, considerando que la diversidad es un tema amplio que abarca diferentes áreas y perspectivas”, indica PageGroup.

Nota:eleconomista.com