Desde hace cierto tiempo, es más complicado conseguir determinado tipo de perfiles, por la elevada oferta de trabajo que hay para ellos en el mercado. Por eso, lo ideal es que los responsables de planificación de la organización tengan más presente que hay que tomarse el tiempo y la dedicación suficientes para aclarar y definir las necesidades y poner en marcha, con tiempo, el proceso de atracción/selección, informa RRHHDigital.

Lo que ocurre es que, en ocasiones, la necesidad salta a la palestra como algo urgente o inesperado. En estas situaciones hay dos cuestiones importantes que pueden facilitar la vida:

Que la organización tenga definido un buen procedimiento de búsqueda e incorporación. Esto facilita mucho las cosas, al estar los hitos, las responsabilidades e incluso los flujos documentales ya establecidos.
Que, de la misma manera, exista un análisis y descripción del puesto por cubrir, que sirva como base para completar el tipo de perfil que se persigue.
Pero en muchas ocasiones no existe ni una cosa, ni la otra.

Especialmente la segunda, que a la velocidad que se mueve el mercado y las demandas cambiantes que plantea, con reflejo directo especialmente en ciertos puestos, convierte en una tarea muy compleja mantenerlo actualizado.

En todo caso, si hay que partir de cero, hay cinco recomendaciones, muy de base, pero que ayudan a asegurar el buen fin del proceso:

1. Desde el punto de vista técnico (jefe de la vacante), definir y separar muy bien lo verdaderamente imprescindible de lo que, aunque sería deseable, no deba ser criterio de exclusión del proceso.

2. Desde el punto de vista de perfil blando (aquí, recursos humanos), exactamente lo mismo, teniendo en cuenta el entorno departamental en el que se va a desenvolver el incorporado.

3. En relación con la retribución (recursos humanos, de nuevo), ver las posibilidades de la organización (por impacto en proyecto, equidad interna, etc.) y, fundamental, qué es lo que dice el mercado al respecto. Porque, lo que no podemos pretender es conseguir un senior al precio de un junior, por ejemplo. En esto, como en tantas cosas en la vida, hay que ajustar las expectativas a las propias posibilidades.

4. Una vez aclarados los puntos anteriores, el resultado tiene que ser conocido y compartido por todas las partes. Y estar de acuerdo en cómo debe ser la presentación del proyecto. Deben estar completamente alineados.

5. Y, finalmente, tratar de aquilatar y simplificar al máximo el número de entrevistas y las idas y venidas del candidato. Cuando a los candidatos les están ofreciendo proyectos todas las semanas, la agilidad es un plus.

Fuente: RRHHDigital