Recursos Humanos, People, Gestión del Talento, Capital Humano o cualquier otro título que queramos darle, ha pasado de ser una mera función operativa a un catalizador vital de cambio, innovación y productividad.
Hoy estamos siendo partícipes de una verdadera revolución que está reconfigurando la esencia de un área que tiene en sus manos la poderosa misión de construir valor a través de las personas y, al mismo tiempo, crear un efecto expansivo en donde puedan crecer integralmente e impactar a sus comunidades de forma positiva.
Para lograrlo de forma contundente y sostenible, es importante amplificar la mirada y asegurar la operatividad diaria de estas enormes expectativas. Es una ciencia que implica balancear las habilidades blandas con un profundo conocimiento técnico, entender a las personas al mismo tiempo que se entienden los datos y empujar el cambio de comportamientos colectivos mientras se cuidan los resultados a corto plazo.
Para acercarnos un poco a lograr que funcione esta complicadísima fórmula, considero que es fundamental poner atención profunda y entrenarse todo lo posible en estos 5 componentes lo más pronto posible:
» 1. Humanizar al máximo los procesos y las prácticas culturales
En un entorno de competitividad, es muy fácil perder la brújula de que todo lo que hacemos es por y para humanos. La empresa, un sistema compuesto de personas, sirve a otras personas con sus productos y servicios. Por obvio que parezca este hecho, muchas veces dejamos de lado la importancia de que cada paso en el camino de la creación de valor pueda a su vez crear profundidad en la comprensión de lo que nos hace humanos y cómo el trabajo es una herramienta que posibilita –utópicamente tal vez– la trascendencia hacia una nueva y más elevada consciencia colectiva.
La cultura no es un conjunto de declaraciones en un manual del empleado. En realidad, se manifiesta a través de artefactos visibles, valores compartidos, significados comunes, comportamientos concretos y supuestos básicos.
Estos aspectos son gestionables y deben ser estudiados por las áreas de Recursos Humanos con mucho cuidado, no podemos dejar a la deriva la posibilidad de modelar una cultura positiva con las personas, con el ambiente, con la sociedad, pues es esto lo que hará que las empresas sean más valiosas en el futuro.
» 2. Educar sobre gestión del cambio y tecnología
El cambio es la única constante. La “Teoría de la Difusión de Innovaciones” de Everett Rogers nos dice que el cambio no es sólo sobre la tecnología en sí, sino también sobre cómo las personas la adoptan y se adaptan a ella. Las organizaciones necesitan capacitar y equipar a sus empleados no sólo con herramientas, sino con la mentalidad y habilidades necesarias para navegar en este entorno dinámico para que la curva exponencial de cambio tecnológico que estamos viviendo sea realmente eficiente, y no traumática.
La adopción de plataformas requiere entrenamiento técnico y una comprensión integral de cómo estas herramientas pueden mejorar la colaboración y la eficiencia. Al enfocarse en el "por qué" detrás de la tecnología, las empresas pueden garantizar una transición más suave y una adopción más amplia que asegure el equilibrio, los resultados y la satisfacción.
De la misma forma, es importante que desde Recursos Humanos nazca la iniciativa de habilitar a otros líderes en la gestión de los cambios. Esto es fundamental para crear nuevas formas de trabajar, pues en realidad es prácticamente imposible centralizar la gestión de algo que es eternamente mutable, necesitamos muchas células atentas y activas para generar esos pequeños empujones que catalicen transformaciones a gran escala.
Entrenemos a todos los líderes, otorguemos herramientas y acompañemos desde Recursos Humanos para que la organización sea más resiliente y adaptable.
» 3. Personalizar lo más posible la experiencia del empleado
Según el Informe Global de Tendencias de Talento de LinkedIn, la personalización es una de las principales tendencias en el mundo organizacional hoy. Esto implica pasar de soluciones one-size-fits-all a enfoques adaptados a las necesidades, deseos y aspiraciones individuales de cada empleado y su particular interacción con el trabajo.
Ya no podemos pensar en una propuesta de valor para el empleado, sino una propuesta de valor co-creada junto con cada persona, que se mantiene viva y que va adaptándose a los ciclos individuales.
Los paquetes de compensación y beneficios deben de estar vivos, evolucionar con las personas y habilitar el bienestar día a día.
Es un reto enorme, pero también es un hecho que tenemos cada vez más herramientas disponibles para poder conectar, entender y adaptar. Necesitamos amplia perspectiva, valentía para implementar, y generar estrategias a largo plazo apalancadas de tecnología.
» 4. Aprovechar al máximo el poder de los datos
Con el avance de las herramientas analíticas, la inteligencia de negocios y de personas se ha convertido en una competencia esencial en el mundo de Recursos Humanos. Las empresas pueden usar análisis predictivos para tomar decisiones más informadas sobre reclutamiento, retención y desarrollo de talento, pueden visualizar la calidad y cantidad de interacciones de una red, pueden entender en tiempo real cuándo un empleado está a punto de dejar la empresa.
» 5. Seguir poniendo el bienestar en el centro
El bienestar no es sólo una responsabilidad moral, sino también de una imperativa estratégica. Un colaborador feliz y saludable es un colaborador productivo.
Las organizaciones, para ser realmente efectivas, necesitan adoptar un enfoque holístico del bienestar, que abarque todas las dimensiones que nos componen.
No se trata sólo de dar acceso a algunas aplicaciones para que los colaboradores mediten o hagan algo de respiración, es más que acceso a médicos y pausas activas. Es un tema de integración. Se trata de acompañar a cada persona como una entidad biológica compleja que necesita cuidados constantes y que intrínsecamente quiere crecer hacia su mejor versión cuando el entorno es seguro y emocionante.
Las implicaciones de estos cambios no se limitan sólo a la función de Recursos Humanos, sino que repercuten en toda la organización. Desde garantizar un lugar de trabajo equitativo hasta promover la sostenibilidad, desde abogar por los trabajadores de primera línea hasta desafiar los tabúes tradicionales, los gestores de talento están al frente del cambio dejando atrás su papel tradicional y están emergiendo como defensores de las personas, mediadores y facilitadores del cambio organizacional, para liderar, innovar y co-crear el futuro del trabajo.
Nota:eleconomista.com
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