A medida en que las personas viven más años gracias al avance de la medicina y la tecnología, también muchas de ellas trabajan durante más años. Esto significó que muchos abuelos estén en plena actividad y lejos de retirarse una vez que comienzan a nacer sus nietos y nietas. 

En compañías multinacionales y algunas medianas también comenzaron entonces a fidelizar al talento senior con beneficios diferenciales, como licencias para cada oportunidad en la que reciben a un nuevo integrante de su familia. ¿Puede esto ser viable en la Argentina?

Generación plateada al poder

Fue tan solo en la última década cuando las empresas comenzaron a comprender el potencial de lo que dio en llamarse la "economía plateada", en alusión al tono del cabello canoso. Algunos lo piensan como una "revolución".

Es decir, se divisó primero el potencial de las personas mayores de 55 años como consumidores, en medida en que tenían ingresos y tiempo disponible, casi al mismo nivel que las parejas de profesionales sin hijos (DINKS, por sus siglas en inglés), y se comenzaron a diseñar productos y servicios para ellos.

Hasta aquí todo bien. El salto se debió dar luego para comenzar a pensar en esas personas mayores de 55 como un talento que tenía valor fue más difícil.

Los prejuicios y las trabas burocráticas tomaron control de la situación: en general a las empresas, que reconocían el compromiso superior y las capacidades de automotivación que tenían innatamente esas generaciones mayores, les cuesta invertir en quienes están próximos a retirarse, consideran que no pueden o que les cuesta aprender cosas nuevas, adaptarse al cambio, y no son nativos digitales con las habilidades que están en demanda. 

En la Argentina, al día de hoy son un puñado las compañías que activamente salen a buscar trabajadores de estas edades. Un reciente ranking de Great Place to Work mostró que la presencia de trabajadores de la generación "Silver" se ve principalmente en grandes empresas y la mayoría de ellos (79%) son hombres.

El estudio, realizado en conjunto en el país por GPTW, Bumeran y Diagonal, mostró también que el 68% de los especialistas argentinos en Recursos Humanos aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Además, en los últimos 10 años, solo el 8% de los talentos de la generación "Silver" fue contratado.

Pero en el mundo esta práctica ya se está instalando como una solución en mercados de alta demanda de profesionales calificados y baja cantidad de postulantes. En áreas como tecnología y salud, se valora que personas con experiencia sigan trabajando incluso tras su retiro, ya que las camadas formadas para reemplazarlas no terminan de satisfacer las necesidades de talento capacitado.

En Estados Unidos, los mayores de 55 años son una cuarta parte de la fuerza laboral. En Italia y Japón (30,9%), que tienen una población aún más envejecida, la cifra es mayor. En Europa en general son el 20,7% de la fuerza laboral y los menores de 24 años suman alrededor del 8 por ciento.

Más aún, un reciente reporte de la consultora empresarial Bain & Company pronostica que unos 150 millones de empleos serán desplazados hacia las franjas de talento mayores de 55 años para el año 2030. En los países del G7, estiman que los trabajadores con más experiencia serán un 25%, diez puntos más que en 2011. En países de altos ingresos como Japón, los +55 serán alrededor del 40% de la fuerza laboral al fin de la década, en Italia y Alemania el 30%.

La tendencia se vería también en países como China y Brasil. Hoy en día incluso, en Estados Unidos el 41% de los trabajadores piensa que seguirá prestando tareas más allá de los 65 años, cuando hace 30 años solo el 12% veía esa posibilidad.

James Root, socio de Bain en Hong Kong, afirmó que durante la etapa de cuarentena por COVID-19 y la Gran Renuncia, en varios países las empresas ofrecieron retiros anticipados a los trabajadores con más trayectoria, "pero ahora esa etapa se ve más como un Gran Sabático, a medida que esos mismos trabajadores cada vez más vuelven a trabajar".

"La buena noticia es que los trabajadores mayores están entusiasmados con la noción de crecimiento y extensión. Una vez que las compañías entiendan este tipo de extensión e implementen programas de reskilling adecuados, encontraremos el éxito," agregó.

Claro, esto no funciona de la misma manera para todos los tipos de trabajos. Asimismo, en la Argentina la necesidad de sumar ingresos juega un papel importante en la decisión de seguir trabajando tras el retiro.

No obstante, otro dato interesante del reporte de Bain es que en el caso de los mayores de 55 años con empleos de "collar blanco", es que a los 60 el mayor atributo que buscan en el empleo deja de ser el buen salario y pasa a ser "que el trabajo sea interesante". Fuera del reto que les significa el trabajo, la consultora asegura que estos talentos mayores buscan sobre todo flexibilidad y autonomía. A esto se están adaptando lentamente los planes de beneficios.

Licencia para abuelos
A medida que los abuelos en todo el mundo forman una parte cada vez más central en la crianza de sus nietos, en países sobre todo anglosajones como Australia, Estados Unidos y Canadá, empresas que ofrecen un paquete de beneficios diferenciales comenzaron a implementar las "licencias para abuelos".

¿Pero sería posible esto en la Argentina? Al menos, no es imposible. De hecho, algunas multinacionales que cuentan con este beneficio y tienen presencia en el país, ya lo ofrecen a sus colaboradores

Booking es una de las multinacionales que tienen este beneficio en su cartera desde 2022. Brindan 10 días de licencia por nieto o nieta. "El beneficio es a nivel global para todos los empleados de Booking, así que lo tendrían también personas que residen en Argentina", dijeron desde la empresa de reservas de alojamiento a iProfesional.

La telco Cisco fue una de las pioneras, implementando una licencia de tres días pagos al año para los abuelos en 2017. Se pueden utilizar en cualquier momento dentro del año de nacimiento del o la infante.

Al dar a conocer este beneficio, desde la casa matriz de Cisco mencionaron el 30% de su fuerza laboral de 40 mil personas en el mundo eran mayors de 50 años, y que hasta 2021 unas 800 habían hecho uso de esa licencia. Sin embargo, los voceros de Cisco en Argentina no estuvieron disponibles para responder la consulta acerca de este tipo de licencias. 

Vale la pena aclarar que la ley laboral actual en el país no requiere que se ofrezcan días de licencia a trabajadores que tienen nietos y nietas, ni hay proyectos que debatan este tipo de beneficio que incluso en otros países, son diferenciales de compañías con estrategias sólidas y muy desarrolladas hacia sus talentos. 

Las licencias para abuelos son algunas de las adaptaciones que están adoptando empresas en el mundo para seducir al talento de más de 55 años. Sin embargo, en lo que refiere a programas de atracción y retención de talento +55, Bain reconoce la falta de opciones y asegura que es un campo donde hay muchas oportunidades para innovar. También encontraron que muchas empresas les ofrecen menos oportunidades de capacitación a estos trabajadores.

Para su encuesta, la consultora relevó opiniones de 40 mil trabajadores de 19 países, y aseguran que por estos motivos recién mencionados, crece la cantidad de trabajadores part-time o con autoempleo a los 60 años. Esto complementado con un alto nivel de compromiso y satisfacción en el trabajo. 

A la hora de atraer o retener a ese segmento, Bain asegura que las empresas deben reconocer las necesidades e intereses particulares de estos trabajadores, brindarles desafíos que les resulten interesantes, entrenarlos para poder cumplir con sus tareas, darles espacio para desarrollar y dominar su "arte" o sus talentos, permitirles mentorear a otras personas de la organización, y permitir que fortalezcan la cultura corporativa.

 Nota:iprofesional.com