En el contexto actual del sector industrial y energético, uno de los mayores errores en los procesos de selección sigue siendo interpretar de forma simplista qué motiva realmente a los candidatos.
Los datos lo dejan claro.
Según un análisis realizado por Touch in Touch, más del 60% de los profesionales industriales solo se plantearía un cambio de empresa si la mejora salarial es significativa: un 31% exige al menos un 20% de incremento, mientras que otro 31% se movería por una subida en torno al 10%.
Este dato, por sí solo, ya debería hacer reflexionar a muchas organizaciones. No estamos ante un mercado que cambie fácilmente. El talento industrial es muy demandado, está bien posicionado y, en muchos casos, no está en búsqueda activa.
Sin embargo, lo verdaderamente interesante aparece cuando se analiza qué factores pesan más en la decisión final.
Como se desprende del estudio, el salario no ocupa el primer lugar. El 39% de los profesionales prioriza el proyecto y las funciones, seguido de aspectos como la flexibilidad y la conciliación (18%). El salario queda también en un 18%, empatado en tercera posición.
Este aparente contraste genera una de las mayores distorsiones en los procesos de selección.
Por un lado, el salario es el elemento que justifica el cambio. Es el filtro inicial. Si no compite con lo que el profesional ya tiene, el candidato no participa o se cae en fases tempranas.
Pero, por otro, no es el factor que provoca la decisión final.
Como afirma Touch in Touch, el verdadero motor del cambio es el proyecto, el contenido del rol, el impacto que tendrá la posición, el desarrollo profesional y la coherencia entre lo que se promete y lo que realmente se ofrece.
Este matiz es clave.
Muchas empresas diseñan sus procesos pensando que están compitiendo únicamente en términos retributivos. Ajustan bandas salariales, incorporan variables o revisan beneficios, pero descuidan la narrativa del proyecto o no son capaces de trasladar con claridad qué va a encontrar el candidato al incorporarse.
El resultado es previsible.
Procesos que avanzan correctamente en las primeras fases, candidatos interesados e incluso comprometidos que terminan cayéndose en el momento de la decisión.
No porque la oferta económica sea insuficiente, sino porque no compensa el riesgo del cambio.
Porque cambiar de empresa no es solo una decisión financiera. Es una decisión profesional y personal.
Como afirma Touch in Touch, el salario permite que el candidato se plantee el cambio, pero es el proyecto, junto con factores como la flexibilidad o la calidad del entorno, lo que hace que finalmente diga que sí.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esto implica un cambio de enfoque.
No basta con conocer el mercado salarial. Es imprescindible entender qué está valorando realmente el talento y, sobre todo, ser capaces de construir y comunicar propuestas de valor coherentes.
En un mercado donde los profesionales cualificados reciben múltiples impactos y donde una parte relevante de ellos participa en procesos sin una intención clara de cambio, la diferencia no la marca solo el “cuánto”, sino el “para qué”.
Y ahí es donde se ganan, o se pierden, los procesos.
Nota:rrhhdigital.com
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