El feedback es la herramienta más poderosa para construir un equipo unido y de alto rendimiento. Proporcionar comentarios constructivos y positivos a nuestros empleados puede ayudarnos a mejorar su desempeño, aumentar su motivación y su compromiso, y a fortalecer su relación con la organización y con sus líderes. Además, dándolo de la forma correcta, podremos ayudar a nuestros colaboradores a mejorar sus competencias, su desempeño y, por supuesto, a lograr sus objetivos con los mejores resultados. 

Por todo ello, HRider, solución especializada de recursos humanos para la Gestión del Talento & Feedback 360, nos ayuda con estos 7 consejos para dar feedback de manera efectiva y construir un equipo de alto rendimiento:

El feedback debe ser descriptivo: El feedback debe ser descriptivo en lugar de crítico. Esto significa que debemos centrarnos en describir objetivamente lo que hemos observado, tanto lo positivo como lo negativo. Es fundamental dar detalles sobre lo que el evaluado tiene que mejorar y poner ejemplos de cómo hacerlo. Estas descripciones detalladas ayudarán a la persona que recibe el feedback a identificar las áreas en las que debe mejorar y a comprender mucho mejor lo que se espera de su trabajo. Por supuesto, mejora la motivación y el compromiso. Por ejemplo, en lugar de decir "Siempre llegas tarde al trabajo", podemos decir "Me he dado cuenta de que últimamente has estado llegando tarde y podría tener un impacto negativo en el equipo, ¿podemos hacer algún ajuste para que puedas ser más puntual en el futuro?"
Evaluación del desempeño: Es el marco profesional que necesitamos para poder dar feedback. La evaluación de desempeño ayuda a los departamentos de Recursos Humanos a implementar procesos de mejora continua y contar con los datos necesarios para tomar decisiones estratégicas. Midiendo las competencias profesionales, valores y metas de cada empleado, podremos hacer la mejor gestión del talento, logrando un impacto muy significativo en la cultura de la organización, en la satisfacción de los colaboradores y en los niveles de desempeño y productividad. Además, con una herramienta como HRider, los informes se generan al instante, pudiendo comenzar a tomar decisiones estratégicas en cuanto se cierre la evaluación.
Enfocado en las fortalezas: Las personas son más efectivas cuando trabajan en sus fortalezas, sin hacer tanto hincapié en las debilidades. Al dar feedback positivo a alguien, se le está dando la oportunidad de enfocarse y mejorar aún más en lo que hace bien. Además, cuando se da feedback centrado en las fortalezas se crea un ambiente positivo y motivador en el que las personas se sienten valoradas y reconocidas. Cuando damos feedback, es muy importante que en la gran mayoría de las ocasiones sea positivo. Si nos enfocamos siempre en lo que se hace mal, solo conseguiremos frustrar y desmotivar.
Busca el momento oportuno: Es importante elegir el momento adecuado para dar feedback. No esperes demasiado tiempo para darlo, ya que perderá el sentido y ya no tendrá impacto. Si, por ejemplo, tienes los informes de una evaluación y esperas dos meses para dar feedback, la persona evaluada apenas recordará de qué vais a hablar. Los colaboradores se comprometerán en nuestros procesos de feedback si perciben que la empresa está realmente comprometida y es consecuente con los resultados. Por ejemplo, es vital para cualquier proceso de evaluación ser ágiles en el desarrollo de planes de acción a raíz de los resultados, pues nos ayudará a trasladar al equipo que la iniciativa de la organización no ha sido una mera formalidad. 
Alineado organizacionalmente: El feedback efectivo se da desde la perspectiva de aquello que valora la organización, de sus objetivos globales, sus principios y metas. Cuando el feedback está alineado, los empleados son conscientes de cómo sus tareas, acciones y comportamientos contribuyen al éxito de la empresa. Esto aumenta su motivación y su compromiso, ya que ven la relevancia de lo que hacen en el contexto global. Además, el feedback alineado con la organización puede ayudar a mejorar la cohesión y la comunicación dentro del equipo y entre los diferentes departamentos de la empresa. Si todos están trabajando en la misma dirección, pueden colaborar de manera más efectiva y hacer un mejor uso de los recursos y habilidades de cada persona de la plantilla. 
Debe ser bidireccional: El feedback no puede ser un proceso en el que solo el líder da feedback a su equipo. Es importante también que los empleados tengan la oportunidad de dar feedback a sus supervisores y compañeros de trabajo. Esto fomenta la comunicación abierta y la confianza en el equipo. Por supuesto, los líderes tienen que estar dispuestos a recibirlo de manera constructiva y, al igual que se espera del feedback a los colaboradores, cada manager debe asegurarse que tomará medidas al respecto, es decir, que mejorará. Para ello, la metodología 270º o 360º es perfecta para facilitar esas visiones de los diferentes roles.
El feedback es un proceso recurrente: El feedback continuo en el tiempo ayuda a mantener un ambiente de trabajo en constante mejora y crecimiento. El feedback identifica áreas de mejora y oportunidades de crecimiento en los diferentes períodos de tiempo, lo que permite a los empleados a hacer ajustes en su desempeño y mejorar continuamente. Además, el feedback recurrente ayuda a evitar que los problemas se acumulen y se conviertan en problemas inabarcables, ya que cada persona en la organización dispondrá de un altavoz.
Para que el feedback sea verdaderamente efectivo y nos ayude a construir un equipo de alto desempeño, es importante crear una cultura de comunicación abierta. Esto implica motivar a todas las personas del equipo a compartir sus ideas y sus inquietudes de manera abierta y honesta.

Como consejo extra, HRider nos recomienda que, una vez hayamos evaluado el desempeño de nuestro equipo y hayamos detectado a las personas con un alto rendimiento, llevemos a cabo una evaluación para detectar el potencial. Solo de esta forma y a través de un mapa de talento podremos trabajar en un plan de sucesión eficaz o en una promoción interna.

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