¡No te pierdas esta interesante entrevista a Noemí Cáceres, Talent Acquisition Manager en ISPROX Manresa! Durante 14 años, Noemí formó parte de una multinacional del ámbito de los Recursos Humanos donde fue Responsable Nacional de Operaciones y, actualmente y desde hace más de 4 años, tiende puentes entre empresas y profesionales, como Talent Acquisition Manager en ISPROX Manresa.
Su pasión y vocación son las personas y su objetivo, conectar el mejor talento con las empresas que lo necesitan y valoran, ofreciéndoles una experiencia basada en la experiencia, la transparencia, la cercanía y la flexibilidad.
1. Desde tu experiencia, ¿cuáles son los obstáculos reales que impiden a las PYMES conectar con las nuevas generaciones?
El problema de raíz no es la falta de talento, sino la invisibilidad. Las PYMES funcionan como «joyas ocultas» que, al no tener una marca empleadora definida, pasan desapercibidas.
En lugar de competir solo por salario, el talento actual exige un «paquete experiencial» que incluya flexibilidad, formación y un proyecto con sentido.
El éxito reside en que las pymes se posicionen como entornos de alto impacto. Deben destacar que, a diferencia de las grandes corporaciones con procesos lentos, en una pyme la ejecución es inmediata, permitiendo al profesional joven ver su «huella». Esto se traduce en resultados tangibles y gratificación profesional, ofreciendo una alternativa a sentirse una pieza reemplazable en una gran estructura.
2. Más allá del salario, ¿qué es lo que realmente mueve a los profesionales hoy? ¿Ha cambiado su escala de prioridades?
El paradigma ha cambiado por completo. Hemos pasado de la «lealtad por estabilidad» a la búsqueda de bienestar y crecimiento con propósito.
El talento joven prioriza la flexibilidad, considerando el manejo de su agenda como su moneda más valiosa, junto con la necesidad de que su trabajo tenga un sentido trascendente y un impacto positivo. Exigen una cultura de feedback constante y en tiempo real, ya que las revisiones anuales generan incertidumbre.
Además, su compromiso se diluye si no encuentran un entorno que fomente una progresión rápida de competencias y respete su salud mental.
3. ¿Qué estrategias específicas sigue ISPROX para crear un vínculo real con estos candidatos?
En ISPROX hemos evolucionado hacia el reclutamiento centrado en la conexión y los valores, lo que implica no solo buscar candidatos ante una vacante, sino trabajar activamente en posicionar a las empresas clientes como empleadores atractivos para el talento joven de forma proactiva.
Esta estrategia combina el uso de tecnología de vanguardia con una profunda humanización del proceso; el corazón de la metodología es el trato personal, asegurando un primer contacto empático y transparente que rompe con la frialdad corporativa habitual.
Nuestra metodología se basa en la transparencia radical al explicar al candidato no solo las funciones del puesto, sino también la cultura real, el equipo y los retos a los que se enfrentará. Preferimos que un joven decida no continuar el proceso si la cultura no encaja, antes que perderlo a los tres meses de contrato por falta de honestidad. Esta franqueza genera una conexión de confianza fundamental con las nuevas generaciones.
4. ¿Existe una brecha real entre lo que ofrecen las empresas tradicionales y lo que busca el talento joven? ¿Cuál es el error más común en su employer branding?
Sí, la brecha es importante y nace del inmovilismo: ese «aquí siempre se ha hecho así» que prioriza el control presencial sobre la autonomía.
El error más letal es el «ghosting corporativo». La falta de feedback destruye la marca empleadora en segundos porque, hoy en día, una mala experiencia se hace pública al instante. Además, el employer branding a menudo peca de falta de autenticidad. Prometer «buen ambiente» no funciona; el talento joven detecta el postureo a kilómetros. Las empresas deben dejar de vender y empezar a mostrar su realidad.
5. ¿Es realmente más difícil hoy retener al talento joven que hace unos años?
Sin ninguna duda, es el desafío definitivo de la década. El concepto de «empleado para toda la vida» ha desaparecido. La carrera profesional es ahora una «mochila de experiencias»: si la mochila no se llena, el talento se marcha. Por lo tanto, la fidelidad ya no se garantiza con un contrato indefinido, sino con una evolución constante.
Además, la competencia es global: un joven puede trabajar desde cualquier parte, por lo que las PYMES locales están obligadas a ser dinámicas. Si la curva de aprendizaje se detiene, la desconexión es inevitable. La empresa debe renovar su «voto de confianza» con el empleado cada día.
6. ¿Qué políticas de RR.HH. funcionan realmente para mantener la motivación y el compromiso?
El «café para todos» ya no sirve. La clave es la personalización.
Lo que realmente funciona es la flexibilidad por objetivos y, sobre todo, una nueva forma de liderazgo: el paso del jefe supervisor al líder coach. El talento joven no quiere que lo vigilen, quiere que lo inspiren. Además, los «planes de carrera líquidos» —esos proyectos transversales y de corta duración— sacian su necesidad de novedad. Y no olvidemos el reconocimiento público: celebrar logros y tratar el error como aprendizaje convierte al empleado en el mejor embajador de la marca.
7. ¿Cómo ayudáis desde ISPROX a las empresas a construir una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) que sea realmente atractiva?
En ISPROX actuamos como consultores para que las empresas «se saquen brillo». Muchas PYMES tienen proyectos increíbles pero no saben comunicarlos.
Para atraer a la Generación Z, la PVE debe ser innegociable en tres frentes: flexibilidad radical, herramientas tecnológicas que eliminen la burocracia y un compromiso ético real. Los jóvenes buscan empresas con «alma», donde sus valores personales resuenen con la misión de la organización.
8. ¿Cómo medís el éxito en un proceso de selección para asegurar una integración duradera?
Para nosotros el éxito no está en la firma del contrato, sino en la permanencia y el crecimiento del candidato/a incorporado en la empresa. El último paso de nuestro servicio de consultoría de selección de personal es hacer un seguimiento real tras la incorporación.
Para asegurar la integración priorizamos el encaje cultural sobre el currículum técnico. La técnica se enseña, pero la actitud no. Para nosotros, un proceso es exitoso cuando, un año después, el trabajador ha asumido responsabilidades y aporta valor real. Nuestro objetivo no es llenar vacantes, sino construir relaciones a largo plazo.
Nota:rrhhdigital.com
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