Cinco claves para transformar el FOBO en motor de innovación y aprendizaje en la empresa

La incorporación de las últimas innovaciones tecnológicas al mundo laboral provocará que el 40% de las habilidades hoy esenciales queden obsoletas en el 2030, de acuerdo con el ‘Future of Jobs Report 2025’ publicado por el Foro Económico Mundial (FEM) a comienzos de año.

En línea con estas previsiones, el FOBO (Fear Of Becoming Obsolete o miedo de quedar obsoleto) se está consolidando como una problemática cada vez más común entre los trabajadores a nivel mundial. Frente a este desafío, ODILO, edtech española que transforma la manera en que personas y organizaciones aprenden en un entorno digital único, propone adoptar estos cinco pasos sencillos para poner fin al FOBO en cualquier empresa:

Identificar y medir el impacto en el equipo
El primer paso para combatir el FOBO es admitir que no es un hecho aislado. En 2023, 1 de cada 5 trabajadores en Estados Unidos afirmaba experimentarlo, según una encuesta de la firma Gallup. Desde entonces, esta preocupación ha evolucionado al alza, con casos en un gran número de empresas. Sobre todo, aquellas de mayor tamaño.

Las encuestas internas y conversaciones abiertas son herramientas que permiten identificar y medir la intensidad de estos casos. También son de gran ayuda para analizar brechas en las competencias y trasladar esta información a planes de acción claros y para implementar diagnósticos periódicos que evalúen el estado de cada empleado en este apartado.

El aprendizaje continuo: las oportunidades del upskilling y reskilling
Las actualizaciones permanentes de las habilidades y los conocimientos son indispensables para que ningún miembro del equipo se quede atrás y, al mismo tiempo, seguir fomentando el crecimiento tanto personal como profesional en el puesto de trabajo. De esta forma, cada persona sigue dando lo mejor de sí mismo y contribuyendo a la expansión del negocio.

En este sentido, es vital que las empresas destinen parte de la jornada laboral al desarrollo de programas formativos alineados con la estrategia corporativa y adaptadas a las tareas y funciones de cada rol y departamento. De igual modo, es importante atender a competencias transversales como las habilidades tecnológicas y digitales, haciendo que cada profesional se mantenga relevante y competitivo.

Personalizar los itinerarios de aprendizaje
Asimismo, es crucial que los programas se amolden a las capacidades, necesidades y punto de partida personales. La clave está en ofrecer rutas formativas flexibles y que progresan al ritmo de cada uno de los colaboradores. Esto convierte al aprendizaje una experiencia más fluida, motivadora y, en definitiva, enriquecedora.

En este punto, el valor diferencial de las plataformas de aprendizaje más avanzadas reside en sus recomendaciones de contenidos en función del perfil, permitiendo que el profesional sea quien diseñe su propio itinerario y compruebe sus logros personales, vinculando de forma real el progreso formativo con oportunidades de crecimiento en la compañía.

Las mentorías inversas: un impulso necesario
Favorecer que los empleados más jóvenes capaciten a los perfiles más senior en las nuevas tecnologías fomenta un aprendizaje bidireccional y genera una cultura de colaboración. Este enfoque potencia la transferencia de conocimiento, reduce el ‘gap’ digital y ayuda a fortalecer la cohesión interna.

Los programas de mentoría inversa asignan binomios de trabajo intergeneracionales en los que cada perfil tiene una serie de objetivos y obligaciones claras, y donde la empresa asume el rol de facilitador para que el aprendizaje no recaiga solamente en la proactividad de cada uno de los individuos.

Fomentar una cultura proactiva de experimentación
El aprendizaje nunca debe ser un añadido, sino una parte fundamental del día a día laboral. La creación de espacios de innovación, talleres para profundizar el conocimiento y pruebas de testeo de herramientas tecnológicas son algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo para transformar el FOBO en curiosidad y proactividad.

A través de estas medidas, se impulsa la resiliencia y la capacidad de respuesta ante nuevos desafíos. Un enfoque que se puede completar reconociendo públicamente la involucración de las personas que forman parte de estas iniciativas, así como los éxitos conseguidos y los aprendizajes que derivan de los fallos.

“Superar el FOBO no debe recaer exclusivamente en el trabajador. Es una llamada urgente a la acción compartida entre organización y empleado. Por ello, las empresas deben ofrecer oportunidades reales de desarrollo que fomenten la motivación, resiliencia y crecimiento de sus equipos, al mismo tiempo que cada uno debe apostar por su propia posición como clave para seguir aportando un valor irremplazable en el puesto de trabajo”, comenta Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO.

Nota:rrhhdigital.com