Una nueva investigación muestra que la cultura juega un papel crucial en el sentimiento de soledad de los colaboradores en el trabajo y en cómo esos sentimientos afectan los resultados finales del negocio.
Según la consultora estadounidense Gallup, uno de cada cinco empleados experimenta soledad en el trabajo y, muchas veces, estas personas pasan desapercibidas dentro de la organización.
En este contexto, Great Place To Work, autoridad mundial en cultura organizacional, difundió un trabajo sobre “Las 6 estrategias para combatir la soledad en el trabajo”, que fue realizado por Constance Noonan Hadley, profesora asociada en la Boston University Questrom School of Business y fundadora del Institute for Life at Work, y Sarah Wright, de la Universidad de Canterbury.
En ese análisis se demuestra que la soledad en el entorno laboral no solo es un problema común, sino que las empresas pueden abordarlo a través de mejoras en los puestos de trabajo y el entorno organizacional.
Las 6 cosas que las empresas pueden hacer para combatir la soledad.
Como parte de su investigación, Hadley y Wright proponen seis acciones clave que las empresas pueden implementar para reducir la soledad de sus colaboradores.
1-Medir la situación actual. Antes de tomar medidas, medí cuál es el rendimiento actual de tu fuerza laboral. Las encuestas a colaboradores con una herramienta o modelo validado son fundamentales.
“Hay que tener cuidado y asegurarse de utilizar buenas prácticas, como garantizar la confidencialidad, aclarar qué se va a hacer con los datos, etc.”, afirma Hadley.
Hadley y Wright crearon la escala de soledad en el trabajo para ayudar a las empresas a medir la soledad de manera eficaz.
2-Identificar los factores que generan soledad en el equipo. La población exacta de colaboradores que más lucha contra la soledad es diferente en cada empresa, dice Hadley. Sin embargo, los líderes deben esperar encontrar elementos centrales de la cultura de su lugar de trabajo que desempeñen un papel destacado en ello.
Un ejemplo común es la falta de espacios para la conexión interpersonal, como pausas o momentos informales entre colegas. “Decimos que si no hay margen en el sistema, pedirles a las personas que generen lazos mientras cada segundo de su día debe ser productivo es demasiado", dice Hadley.
3-Incluir la construcción de relaciones en las evaluaciones de desempeño. El tiempo dedicado a fortalecer lazos con colegas suele considerarse una actividad "no promocionable", lo que hace que no se priorice dentro del trabajo.
Esto depende en gran medida de lo que los líderes consideran valioso para la empresa y de cómo esas conductas se reflejan en las evaluaciones anuales.
Hadley recomienda agregar una pregunta simple a las evaluaciones de desempeño: "¿Construiste relaciones y fomentaste conexiones este año?"
4-Invertir en un calendario social regular. Si bien no existe un solo tipo de evento social que tenga un impacto inmediato, mantener una agenda continua de actividades organizadas sí reduce la sensación de soledad en el equipo.
Al respecto, Hadley afirma: “Es necesario que las empresas integren actividades sociales dentro de la rutina de trabajo. Las personas que experimentaban más soledad trabajaban en organizaciones donde había oportunidades esporádicas de conexión, pero no en la misma escala o frecuencia que las que no se sentían solas”.
5-Ofrecer más de un tipo de grupo o programa para colaboradores. Aunque Hadley y Wright no se enfocaron exclusivamente en los grupos de afinidad o ERGs (Employee Resource Groups), Hadley advierte que las empresas no deben depender de un solo tipo de iniciativa para generar un sentido de pertenencia en sus equipos.
Los ERGs son muy valiosos para empleados de grupos subrepresentados y facilitan la integración de nuevos talentos, pero el objetivo a largo plazo debe ser fomentar relaciones diversas dentro de la empresa. “No creo que se pueda aumentar la productividad basada en la pertenencia y la satisfacción laboral si el grupo social está muy delimitado por un factor en particular”, afirma.
6-Definir la participación de los líderes. La forma en que los líderes participan en los programas para crear comunidad en tu organización marca una gran diferencia, dice Hadley.
“Los líderes tienen la responsabilidad no solo de estar presentes en estos eventos y ayudar a organizarlos, sino también de ser lo suficientemente humildes como para decir: 'Quizás yo también necesite más redes'”, afirma.
Los mejores líderes no esperan estar presentes y transmitir sabiduría, sino que ven el valor de construir nuevas relaciones, incluso para ellos mismos.
Ámbito Financiero
Te puede interesar
Lo más visto
