Existen muchos tipos de líderes, y cada uno es el óptimo para determinadas circunstancias y la consecución de diferentes objetivos, sin que ninguno sea estrictamente mejor que los demás. Hoy vamos a tratar de la figura del antilíder, que está en el polo opuesto a todos los demás, y veremos cómo puede comprometer la eficiencia de la organización.

La importancia del liderazgo
El liderazgo en las empresas ha ido transformándose con el tiempo y la evolución de la sociedad, de la misma forma en que lo hacen el resto de los aspectos de nuestra cultura. Poco a poco se ha ido formando el concepto moderno de liderazgo, que idealmente cuenta con una serie de características: empatía, capacidad de escucha activa, credibilidad, capacidad negociadora…

Sin embargo, podríamos afirmar que la principal cualidad de un líder es la integridad personal. Se trata de una cualidad que no va a inculcarte ningún tipo de formación por exclusiva y efectiva que sea. Y precisamente la falta de integridad es lo que define, en negativo, al antilíder.

Saber reconocer a un antilíder, y ser consciente del impacto del mal liderazgo sobre los equipos que dirige, es crucial para una empresa que desee continuar creciendo. Pero aún más ser conscientes de que, con frecuencia, un antilíder puede haber crecido al amparo de una cultura organizacional equivocada.

Cómo reconocer a un antilíder
Cualquier trabajador senior que haya pasado por varias empresas a lo largo de su carrera podría dar una clase magistral sobre el antilíder. La razón es que se trata de ese tipo de directivo que todo empleado teme tener por encima. Posee varias características muy reconocibles, pero todas derivan de una concepción tóxica de su puesto y su papel.

El antilíder está motivado ante todo por un concepto egocéntrico de sí mismo y una concepción dominante y autócrata del liderazgo. Se trata de una persona apegada a un relato adulador de sí misma en el que los demás se limitan a cumplir el papel de subordinados sin voz ni voto.

Los principales puntos diagnósticos a los que debe prestar atención el departamento de Recursos Humanos para detectar un liderazgo negativo en el seno de la organización son:

Falta de comunicación efectiva. El antilíder no solo es incapaz de escuchar el feedback que las personas de su equipo le transmiten. Además, su forma de comunicarse es siempre confusa y contradictoria.
Falta de empatía. No nuestra ninguna comprensión ni preocupación por los empleados, ni sus problemas personales.
Obsesión por el control (micromanagment). Es incapaz de delegar, porque su ego no se lo permite. Por lo tanto, necesita controlar cada pequeño aspecto de los proyectos, puenteando las responsabilidades de sus subordinados y generando por tanto malestar.
Toma de decisiones ineficaz. Al no ser capaz de comunicarse efectivamente con su equipo ni estar orientado a los objetivos y la productividad, sus decisiones son siempre precipitadas y, con frecuencia, equivocadas.
No fomenta la colaboración. El antilíder es ajeno a los beneficios de un trabajo colaborativo, de forma que nunca lo promoverá en su equipo.

¿Cuáles son los efectos del antilíder en el equipo?
Los equipos de trabajo que están dirigidos por un antilíder son perfectamente reconocibles desde RRHH.

El liderazgo negativo produce un alto nivel de desmotivación entre los empleados, ya que el esfuerzo no recibe ninguna recompensa.
Crece la rotación de personal de forma notoria ya que, literalmente, nadie quiere trabajar con un antilíder.
La productividad cae de forma visible.
Aumentan los casos de burnout.
Estos efectos nocivos sobre los empleados repercuten antes o después en la totalidad de la organización. Para empezar, la imagen y la reputación de la empresa se pueden ver muy mermadas si la situación se sostiene en el tiempo y no se actúa a tiempo.

La rotación antes mencionada conduce a una pérdida irreparable de talento, que reduce la capacidad de crecimiento. Y desde luego, puede haber una pérdida de capacidad para la innovación, ya que los empleados no se sienten escuchados y por lo tanto son reacios a aportar ideas nuevas.

Cómo actuar desde el departamento de RRHH
El departamento debe siempre llevar a cabo una intensa monitorización de la labor de los líderes de departamento para detectar a un antilíder. Esto debe complementarse con acciones de formación en liderazgo y comunicación efectiva.

Es también fundamental que los empleados tengan canales anónimos en los que puedan expresar sus opiniones sobre sus líderes.

Y, por supuesto, debe contemplarse siempre la posibilidad de reasignar a los líderes o a los empleados.

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