Un proceso de selección tiene un objetivo claro: incorporar el talento idóneo para una función concreta dentro de una determinada organización. Existen cuatro factores que, en función de su combinación, aseguran la no consecución de los resultados deseados.

No tener claro lo que se quiere
Arrancar un proceso de búsqueda de candidatos sin tener perfectamente definido lo que se quiere es garantía de fracaso.

Será clave conocer qué necesidades viene a satisfacer ese profesional. Qué características concretas debe poseer, qué requerimientos debe cubrir, qué soluciones debe aportar y en qué plazo deberá hacerlo.

Esto exige conocer muy bien el tipo de organización que se es, el posicionamiento que se tiene en el mercado, la capacidad de atracción que se posee y no pretender que sea el mercado quien nos dé la solución.

No tenerlo claro provoca cambios de perfil una vez entrevistados los candidatos.

Y una pérdida de tiempo para todas las partes implicadas.

Poner un junior a hacer las primeras etapas.
Uno de los grandes errores que se cometen en la gestión de un proceso de selección es infravalorar las primeras etapas del mismo.

Poner en manos de un perfil junior la capacidad de decidir quien avanza y quien no resulta poco menos que una temeridad. Supone permitir que alguien sin la necesaria madurez profesional juzgue, en una llamada telefónica, si el profesional debe pasar o no a la siguiente fase.

Es garantía segura de estar dejando fuera excelentes profesionales que podrían ser justo lo que estamos buscando, quizá porque su experiencia o su trayectoria no resultan del todo obvias para quien no posee suficiente conocimiento organizacional.

Nuevamente una pérdida de tiempo y de excelencia para todos.

No cuidar la experiencia de candidato
Un candidato puede no ser válido hoy, pero serlo mañana.

Puede no ser lo que estamos buscando, pero ser un potencial consumidor de nuestros productos. O un prescriptor de nuestros servicios.

Pretender que el candidato venga a hacer lo mismo que ya hacía, en un entorno parecido y con una remuneración similar no resulta atractivo para los profesionales que queremos atraer.

Procesos de selección eternos, durante los cuales los candidatos no reciben información suficiente y adecuada, no contribuye en absoluto al éxito de la misión.

Hacer pasar al candidato por sucesivas entrevistas en las que pretender que actores con intereses a veces contrapuestos den su conformidad es garantía de dejar fuera excelentes candidaturas.

Supone una pérdida de tiempo, de excelencia y de posicionamiento en el mercado.

Quedarse con lo menos malo
Es lo que sucede cuando el proceso de selección se ejecuta de manera reactiva. Es decir, buscando únicamente entre los candidatos que tenemos en la base de datos o entre aquellos que responden a un anuncio.

Cierto es que resulta cómodo y que permite a quien esté gestionando el proceso simultanearlo con otras tareas, pero es conformarse con lo menos malo.

Supone una pérdida de tiempo, de excelencia, de posicionamiento en el mercado y de rigor.

En más del 84% de las ocasiones, en aquellos procesos que se realizan desde Touch in Touch, el candidato de éxito no proviene de ahí.

Solo podrá asegurarse el acceso a los mejores candidatos que hay en el mercado, y no a lo menos malo, a través de un exhaustivo y profundo barrido del mercado. Supone pasar de una estrategia reactiva a una mucho más proactiva, que asegure que se investigan organizaciones, se identifican profesionales y se mantienen conversaciones con cientos de candidatos hasta depurar aquellos que, finalmente, sí son lo que se desea incorporar.

Y eso solo se puede realizar con éxito si quien ejecuta el proceso es alguien con la suficiente seniority, capaz de entender en mucha profundidad los requerimientos del cliente interno y que cuida a los candidatos como la excelente materia prima que son.

Nota:rrhhdigital.com/