El año 2024 es un tiempo de acomodamiento y consolidación de nuevos paradigmas e ideas en lo que se refiere a dinámicas laborales y management de las personas en las organizaciones. 

En los últimos años han surgido nuevas exigencias que requieren de toda la comprensión y la creatividad de quienes lideran compañías y áreas de RH.  El concepto sobre la importancia del trabajo en la vida de las personas se ha modificado.  Hoy la gente valora mucho más su tiempo libre, de ocio, el explorar en ese tiempo otras actividades que lo llenen como ser humano integral.  

Los profesionales de RH debemos entender que estamos viviendo una transformación de las relaciones laborales. 

Ante este escenario, desde RH habrá que propiciar estrategias innovadoras que acompañen la redefinición del lugar de trabajo, la relación y la dinámica laboral en general, así como el compromiso de los colaboradores a partir de una relación de confianza y bienestar. 

Las tendencias que marcan el rumbo de los Recursos Humanos en 2024 son: 

Rediseño de la cultura organizacional a partir de una nueva cultura laboral 

La cultura del trabajo se ha ido modificando en los últimos años; luego de la pandemia surgió un cambio de mentalidad y expectativas sobre la forma de vida, que repercute también en lo laboral.  El trabajo remoto y el formato híbrido se consolidaron como las dinámicas preferidas de las nuevas generaciones. Los líderes de RH debemos evolucionar, adaptarnos a la nueva era, ser creativos para atraer y fidelizar talentos, y -especialmente- somos los agentes de cambio que por naturaleza traccionamos la transformación cultural de toda la organización.  Este escenario nos desafía a buscar nuevas formas de interacción entre las personas y los equipos, indagar cómo lograr una conexión emocional con la organización, su propósito y sus objetivos.  No importa dónde esté ubicado geográficamente cada colaborador, todos deben sentirse parte y encontrar el sentido a su trabajo. 

Mayor utilización de IA y automatización de procesos

El avance responsable de la Inteligencia Artificial (IA) nos está demostrando su valor en todas las tareas de RH.  Herramientas de IA y algoritmos pueden ayudar a replantear o -incluso- iniciar la automatización de ciertos procesos propios de RH. Por ejemplo, el Recruiting puede apelar a la IA para la selección de candidatos, armar agenda de entrevistas, el onboarding de los nuevos talentos.  Si bien la IA ya es utilizada de muchas maneras en RH, este año se vislumbra unatransformación digital integral, que no se limitará sólo a la implementación de herramientas digitales.  En este escenario, las empresas tendrán que hacer una reevaluación de los procesos end-to-end, desde la incorporación de talento hasta su desarrollo y conservación, aprovechando al máximo el potencial de las nuevas tecnologías para facilitar las tareas, ahorrar tiempos y recursos. 

Work-life balance como un valor inalienable 

Las personas buscan bienestar incluso en su trabajo; hoy sólo un buen salario no alcanza. En esa búsqueda desde el área de RH debemos favorecer la flexibilidad en distintos sentidos (horario, lugar de trabajo, periodo de vacaciones, nuevas licencias -paternidad, adopción, fallecimiento de familiar-, etc.), además de ser innovadores para establecer un nuevo enfoque de beneficios y recompensas. 

En la mayoría de los países de Latinoamérica se están gestando cambios legislativos a nivel laboral que impactan en los procesos diarios de gestores de talento.  Hay que considerar el concepto de "bienestar" desde un triple abordaje, donde lo físico, lo mental y lo emocional tienen la misma importancia, con el fin de que los ambientes de trabajo sean realmente positivos y de apoyo, propiciando un buen clima laboral. 

Tecnología digital a las órdenes del trabajo remoto en equipo

Dado que el trabajo remoto e híbrido es un hecho, desde RH tenemos el reto de pensar, imaginar herramientas digitales en la nube que permitan una conexión permanente de los colaboradores entre sí, con sus líderes y con la organización en general, en cualquier momento y lugar.  Así, surge la creación de aplicaciones que se pueden utilizar desde el celular para agilizar el intercambio de información, organizar reuniones, compartir documentos, solicitar licencias o vacaciones, además de consultar dudas, etc.   

Sin embargo, los profesionales de RH también debemos estar preparados para afrontar las implicaciones éticas de las tecnologías emergentes. A medida que los nuevos avances tecnológicos se vuelvan más comunes -monitoreo biométrico, analítica de personas, etc.-, los departamentos de RH necesitarán establecer pautas y protocolos claros para garantizar la privacidad de los datos y proteger los derechos de quienes trabajan en la organización. Es esencial lograr un equilibrio entre aprovechar la tecnología para los avances de RH y respetar los límites de la privacidad de las personas. 

DEI – Diversidad, equidad e inclusión en la filosofía de la organización 
 
Lo venimos mencionando hace años: estos temas ya no se discuten más, diversidad, inclusión y equidad forman parte de la nueva cultura laboral de las organizaciones.  El rol de HR acá es fundamental para eliminar sesgos inconscientes que todavía puedan existir. Hay que promover culturas corporativas que fomenten la equidad en el desarrollo y el crecimiento de personas de todas las edades, razas, culturas, religiones, clases sociales, capacidades e identidades de género. 

 Las organizaciones con mayor diversidad son más creativas, productivas y rentables, asimismo, es un factor que contribuye a la conservación de talentos.  Se trata de una nueva forma de pensar los equipos que al mismo tiempo permite a las organizaciones desarrollar negocios sustentables. 

Aprendizaje continuo y capacitación (upskilling y reskilling) 

Actualmente, las organizaciones tienden a implementar modelos dinámicos y continuos para medir el cumplimiento de objetivos y el desempeño de las personas, lo cual ayuda a ir ajustando acciones y hasta estrategias mientras se van desarrollando en función de lograr los objetivos definidos por los negocios.  Por otra parte, las empresas cuentan con herramientas ágiles (incluso apps) para medir y mejorar el rendimiento de los colaboradores, lo que lleva a una "capacitación" permanente en el trabajo de campo y en tiempo real.

Según las capacidades de cada persona y el plan de crecimiento dentro de la empresa, se fomentarán ciertos aprendizajes y capacitaciones; de esta manera, en ciertos contextos cambiantes se planteará un reskilling (incorporar habilidades, competencias y capacidades para otro puesto laboral).  La capacitación (upskilling o reskilling) de los colaboradores es una herramienta muy efectiva para lograr engagement y conservar talentos, que permite propiciar y brindar a la organización lo necesario para alcanzar el éxito deseado. 

Office Experience: la conquista para la vuelta a la oficina 

Se trata de uno de los grandes desafíos para los líderes de RH. Si bien las modalidades remota e híbrida se vienen imponiendo en los últimos años (especialmente desde 2020), según la industria, hay numerosas organizaciones que intentan atraer a los colaboradores para que pasen más tiempo en la oficina.  RH tiene el reto de mostrar esta "office experience" como algo que vale la pena, a pesar de que algunas veces no ayude la infraestructura de transporte público o agilidad del tránsito vehicular en algunas ciudades.  

La gente ya no vuelve solo por encontrar espacios lúdicos para reunirse y jugar metegol, ping-pong o porque existan áreas de relax con cómodos sillones.  Hoy en día el lugar de trabajo debe proporcionar -en serio- oportunidades para aumentar o hacer más fácil la productividad desde lo colaborativo; que encontrarse con el otro tenga sentido y no se perciba como una pérdida de tiempo.  Hay que volver a poner en valor la importancia de reunirse "cara a cara" con el otro, la agilidad de resolver temas rápidamente con consultas espontáneas al compañero de al lado o del piso de arriba...  A veces existe un networking que no siempre se puede replicar de forma remota.  

La gente está cambiando, y también deben hacerlo las corporaciones.  Ante los nuevos paradigmas de "lo importante" en la vida personal y laboral, los profesionales de RH debemos estar atentos, escuchar y entender hacia dónde van las nuevas generaciones, cómo podemos contribuir, no solo al crecimiento y al éxito de la organización sino, también, a cubrir expectativas de las personas que por ella pasan... 

Nota:forbesargentina.com