Contar con un enfoque estratégico de la gestión del talento es un componente crucial de la dirección de empresas. Éste se centra en alinear las prácticas, políticas y procesos de Recursos Humanos con los objetivos estratégicos de la empresa para generar valor.

Hoy, el entorno sigue retando a las organizaciones a implementar nuevas formas de dirigir personas, atraerlas, seleccionarlas, entrenarlas, evaluarlas, desarrollarlas y compensarlas. Las empresas reconocen la importancia de su talento como un activo valioso que puede repercutir directamente en la generación de una ventaja competitiva, la innovación y el éxito.

Esta necesidad de comprometer al talento les ha exigido a los departamentos de Capital Humano tomar un rol más estratégico. Esto toma tiempo y pasa por diversas etapas a lo largo del proceso de maduración de la función de dirección de personas.

» 1. Impacto en la efectividad operativa

El primer esfuerzo de maduración de las áreas de talento se centra en la reducción de costos u optimización de procesos internos. Esta labor parte de la posibilidad de mejorar los procesos de reclutamiento, capacitación, compensaciones, etc. para mejorar el nivel de servicio hacia las otras áreas de la organización. Es aquí cuando las áreas de Recursos Humanos se enfocan en tratar de ubicar a la persona en el puesto adecuado, garantizando sus competencias técnicas para realizar el trabajo y promover esfuerzos de mejora continua en la operación.

» 2. Desarrollo del talento clave

Ya que se han enfocado en brindar apoyo a la operación, un segundo esfuerzo es identificar y analizar el talento clave. En esta etapa se evalúa a los colaboradores, se identifica a los de alto potencial y se proponen programas de capacitación de desarrollo a nivel ejecutivo. Internamente, se empieza a evaluar el nivel de diversidad de talento, así como la continuidad del mismo a través de programas de sucesión.

» 3. Alineación con objetivos estratégicos

En un tercer momento, se centran los esfuerzos en apoyar a la estrategia de la organización alineando sus políticas con las necesidades específicas del modelo de negocio. Esto implica que cada política y proceso vinculado con la dirección del talento deberá ayudar a enfocar a los colaboradores para el alcance de los objetivos estratégicos, desarrollar el talento requerido para la adecuada ejecución de los procesos y generar el nivel de compromiso para asegurar la permanencia del personal clave.

» 4. Promoción de la cultura de trabajo

El entorno cambiante en que se encuentra la empresa la obliga a repensar constantemente nuevas formas de competir. Esto implica que constantemente se va renovando la cultura de trabajo de la organización. Un ejemplo de esto son los procesos de transformación digital que hemos vivido en los últimos años. Ante esta realidad, las áreas de talento deben fungir como un promotor y gestor de la cultura de trabajo, identificando las competencias que deberán conformarla y definiendo los medios para atraer, desarrollar y comprometer al talento que da vida a esa cultura.

La dirección estratégica del talento es un elemento clave para el éxito de las organizaciones. Al alinear las prácticas, políticas y procesos de talento con los objetivos estratégicos, las organizaciones pueden aprovechar el potencial de su capital humano para obtener una ventaja competitiva.

Contar con una visión estratégica sigue siendo indispensable para impulsar la innovación, el desempeño individual y organizacional, así como el crecimiento sostenible.

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)

Nota:eleconomista.com