El CV ciego es una política de los procesos de selección de personal para evitar sesgos. Se trata de un currículum que no contiene elementos que podrían influir en una decisión basada en prejuicios, como la fotografía, el domicilio, la edad o el género del candidato, entre otros factores.

Aunque la discriminación laboral está prohibida desde la Constitución, en nuestro país no existe una disposición legal para que las empresas no soliciten un CV con fotografía o con el nombre de la universidad en la que estudiaron las personas. En algunas economías como Francia está regulado el currículum anónimo, en otras se han realizado pruebas piloto para su implementación.

Hasta ahora, las empresas que han optado por esta política lo han hecho por una apuesta real en la inclusión y la diversidad, así como por un enfoque en las competencias de las personas.

“Todo parte desde los valores”, afirma Adriana Rojas, vicepresidenta adjunta de Operaciones de Recursos Humanos, Diversidad y Cultura de AT&T, compañía que cuenta con esta política. El CV ciego, comparte la ejecutiva, fue un área de oportunidad que identificaron para fortalecer su cultura de diversidad e inclusión.

“Lo más complejo en estos tiempos para asegurar diversidad, inclusión y equidad en las compañías es la atracción de personal y cómo se cuida de ellos. En estos procesos de reclutamiento para asegurar que no haya sesgos y eliminemos todas las barreras de discriminación, hay que enfocarse en las competencias que cada una de las personas puede ofrecer al rol y a la compañía”, comenta Adriana Rojas.

En 2007, en Suecia, el Ministerio de Trabajo realizó un experimento en el sector público con el currículum anónimo, los resultados del estudio evidenciaron que esta medida incrementaba las probabilidades para que mujeres e inmigrantes fueran llamados a una entrevista.

Hace tres años, Walmart puso en marcha la implementación de la política de CV ciego para solicitarle a los postulantes que compartieran su currículum sin nombre, edad, género, entre otros datos.

“Lo que hicimos primero es entender cómo tenía que ser el proceso de selección sin sesgos y definir lo que no queríamos que la gente percibiera en el proceso, como decidir por preferencias o de una determinada universidad. Primero realizamos focus groups internos para saber lo que les preocupaba a los postulantes”, comparte Alejandra Paczka, vicepresidenta de Recursos Humanos de Walmart.

En ambos casos, una de las claves para que esta política funcione ha sido la sensibilización y capacitación de todo el equipo de selección de talento. Ésta es una acción necesaria porque en algún punto del proceso sí hay una interacción con el candidato.

De acuerdo con una prueba piloto implementada en Alemania en 2017, éstas son las ventajas de implementar el CV ciego:

Prevención de la discriminación en las etapas iniciales del reclutamiento
Aumento en la tasa de ofertas de trabajo para candidatos de grupos minoritarios
Fuerte compromiso de quien emplea en centrarse únicamente en las habilidades
Los formularios de solicitud de trabajo anónimos estandarizados son un método de implementación eficiente.
Un CV ciego, comparte Adriana Rojas, debe acompañarse de entrevistas basadas en habilidades. “No hay que realizar preguntas que vayan orientadas hacia un estatus o temas personales. Una pregunta que tenga índole personal o que genere un tipo de perjuicio deben descartarse, las entrevistas se deben orientar hacia la experiencia de los candidatos y las fortalezas”.

El currículum anónimo no puede ser una acción aislada, puntualiza la ejecutiva. “Tiene que haber una estrategia y un cimiento. Si ya el liderazgo está alineado con los valores y la empresa está decidida a construir una cultura diversa y equitativa, ahí es cuando se diseñan las iniciativas, y una acción puede ser esta. Por supuesto, hay que explicar los beneficios de tener un CV sin prejuicios y cómo esto puede ayudar a mostrar el talento de las personas. A partir de esas bases se puede hacer esto”.

En la experiencia de Walmart, una práctica complementaria que ha ayudado ha sido contar con una persona entrenada durante la entrevista que pueda identificar inmediatamente una pregunta sesgada. De hecho, en el caso de la empresa, se integra un panel de entre cuatro y cinco entrevistadores (mínimo una mujer en el equipo) que plantea casos reales de negocio y le asigna una calificación al candidato.

“Conforme vayas entrenando a la organización, a los entrevistadores, a los líderes y a todo mundo, se convierte en el día a día y ya sabes cómo lo debes hacer. Cuando aplicamos esto con los trainees de compras, fue interesante que el 47% de las vacantes que teníamos fueron cubiertas por mujeres, se contrató a una persona con discapacidad motriz y el 61% de los candidatos venían de universidades públicas”, comparte Alejandra Paczka.

Reclutamiento con sesgos, práctica frecuente
Gerardo Macías, socio de la firma DHR Global, considera que en nuestro país “todavía hay demasiados sesgos a la hora de revisar un currículum. Muchas veces sólo se descarta por el papel y por razones que no tienen que ver con las habilidades”.

En 2019, el Servicio Nacional de Empleo (SNE) cerró la llave a las ofertas de trabajo que tuvieran rangos de edad, entre otros factores que podían ser discriminatorios. “No podemos promover vacantes discriminatorias. Sólo las vacantes que cumplen con las políticas de servicio establecidas serán promovidas entre los buscadores de trabajo que solicitan los servicios del SNE”, destaca el ente de gobierno en los lineamientos de su estrategia Abriendo Espacios.

A pesar de estos esfuerzos, el camino aún es largo. Según la Asociación por la no Discriminación Laboral por la Edad o Género, hasta el 90% de las vacantes en el país excluyen a las personas mayores de 35 años. El perfil preferido por las empresas son candidatos con un promedio de 28 años, licenciatura y con experiencia de entre dos y cinco años.

Gerardo Macías opina que el reclutamiento con sesgos no sólo afecta a las personas, pues es algo que incluso impacta de manera negativa a las empresas, porque enfrentan más dificultad para encontrar perfiles adecuados para sus vacantes. Además “atraer personas diversas siempre es bueno para la rentabilidad”.

Sin embargo, opina el especialista, aunque el CV ciego es una buena herramienta, no considera que sea la solución a largo plazo. “Se requiere sensibilización también hacia las empresas para decirles ‘esto no es correcto’. El atrevernos a poner el ejemplo también como headhunter y decir ‘así no trabajo, mi proceso es equitativo y justo’. Es un problema más profundo sobre hacerle ver a las empresas que cualquiera puede tener la capacidad para ocupar una posición”.

Nota:www.eleconomista.com