La atracción de talento se ha convertido en una de las principales preocupaciones de la mayoría de las empresas desde hace unos años. Una paradoja en un país con un elevado índice de desempleo, cercano en estos momentos al 13% y que roza el 30% entre los menores de 30 años. Un claro ejemplo de descompensación entre la formación y los perfiles que demanda el mercado laboral.

Ante este panorama, una de las herramientas de las que disponen las compañías para atraer al mejor talento y demostrar su preocupación por sus empleados son los programas de bienestar. Con ellos, se busca favorecer el equilibrio entre la vida personal y la laboral. Así, para conseguir el bienestar físico, emocional, nutricional, social y financiero, hay que abordar áreas como la salud (física y mental) o la situación económica, es decir, facilitar la gestión idónea de sus ingresos. Todas deben ser tenidas en cuenta a la hora de diseñar un programa de bienestar.

Las empresas tienen que ser conscientes, asimismo, de que poner en marcha este tipo de iniciativas va a suponer una inversión, por lo que hay que contemplarla cuando se elaboren los presupuestos generales para incluirla en ellos.

Una vez que se da el paso y la organización decide implementar el programa, lo primero que debe hacer es analizar cuál es su índice de bienestar actual, una situación de partida que servirá para valorar la eficacia del proyecto al final del periodo. Para conseguir unos resultados óptimos y no caer en el desánimo de forma prematura, es recomendable plantear un plan adaptado a la cultura organizacional de la compañía y a su tipo de empleados. Por ello, hay que conocer sus necesidades y sus intereses reales, a través de encuestas u otro tipo de herramientas. Y, al mismo tiempo, combinar estos con lo que demanda el talento externo de cara a tener éxito en las nuevas contrataciones.

Una vez que está claro este aspecto, lo ideal es marcar los objetivos que se quieren alcanzar y los plazos para lograrlos, que deben ser razonables y adecuados. Y, a continuación, establecer la cifra concreta del presupuesto anual que se destinará a esa inversión, cuyo fin no es otro que la mejora de la productividad, la motivación y la satisfacción de los profesionales.

Decididos estos puntos y elaborado el plan, el siguiente paso más importante es la comunicación del mismo a la plantilla. ¿De qué nos serviría haber elaborado un magnífico programa de bienestar si los empleados no hacen uso de él por desconocimiento? ¿Y cómo van a enterarse los aspirantes a empleados de esas ventajas que ofrece nuestra organización? Dentro de la compañía, se deben utilizar todos los canales de comunicación que existan para estar seguros de llegar a todos los estratos y perfiles. Una buena técnica es calendarizar las comunicaciones y recordatorios para que se realicen de forma periódica y no caigan en el olvido. Al mismo tiempo, de cara al exterior, habrá que informar a través de los medios de comunicación y las redes sociales de los beneficios que la compañía ofrece a sus trabajadores y que suponen un valor diferencial respecto a sus competidores.

Un buen método para conseguir que la plantilla participe en estos programas, que, por supuesto, siempre son de acceso voluntario, es el ejemplo y el compromiso de los directivos. Son algo que está a disposición de toda la empresa de forma transversal y a lo que se tiene acceso en las mismas condiciones. Si una persona decide utilizar la herramienta de la retribución flexible que le ofrece su compañía a través de seguros médicos, gimnasios o productos de ahorro, por poner ejemplos concretos, lo hace en las mismas condiciones que el resto de los miembros de la misma, independientemente de su status dentro de ella.

Y para cerrar el círculo y conseguir el éxito, la puesta en marcha del plan debe ir acompañada de un seguimiento y evaluación continuos. Seguimiento para ir acompasándolo al ritmo de las necesidades cambiantes de los empleados en los distintos periodos de su vida. Evidentemente, y sobre todo en lo que a los aspectos financieros se refiere, no tiene las mismas necesidades un miembro de la generación Z que un millenial con hijos o un babyboomer a punto de jubilarse. Evaluación para medir los resultados tangibles (disminución del absentismo, satisfacción de los empleados por la compensación recibida a través de la retribución flexible, reducción de gastos sanitarios…) y los intangibles, como fidelización y motivación de los empleados.

Pero, sobre todo, a la hora de comparar el coste de un programa de bienestar gestionado con orden y criterio con el beneficio económico que procura a la compañía, hay que calcular algo tan difícil como el precio de no haberlo implantado.

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