El cambio en el mundo sigue aumentando a un ritmo exponencial. Con ello, la interconexión, las interdependencias y su complejidad. Pero, ¿acaso está aumentando al mismo ritmo nuestra eficacia a la hora de colaborar y trabajar en equipo?

Para adaptarse a este entorno y resolver los problemas cada vez más inesperados o aprovechar las oportunidades emergentes, no bastan mentes brillantes. Ninguna persona tiene por sí sola toda la información o las habilidades necesarias para hacer frente a los nuevos desafíos. Es imprescindible el trabajo en equipo. Equipos diversos, formados por personas de disciplinas, generaciones, geografías y culturas diferentes, de dentro y de fuera de la organización.

De hecho, hemos visto que el nuevo entorno laboral es cada vez más colaborativo. Según Deloitte, el tiempo dedicado por trabajadores a colaborar ha aumentado un 50% o más en los últimos años.

Pero la forma en la que hoy colaboramos tiene margen de mejora. Resulta en una falta de productividad derivada de una capacidad de concentración menguante. Esta es fruto de la combinación de reuniones interminables que acortan el tiempo de trabajo efectivo y de la sobrecarga digital. Las constantes interrupciones a través de las notificaciones de los canales de comunicación asíncrona, dificultan el prestar atención y aumentan el estrés.

Shopify, la empresa canadiense de comercio electrónico, ha anunciado recientemente una "purga de calendarios”, exigiendo a sus colaboradores que

eliminen las reuniones recurrentes con más de tres participantes. Esta medida no ha dejado indiferente a nadie, y en su contra se han levantado numerosas voces argumentando que a menos reuniones, más aislamiento de los trabajadores, lo que hace crecer el desapego hacia la empresa.

Entonces, si colaborar de forma efectiva es un reto cada vez más arduo y urgente,

¿cómo podemos mejorar nuestra habilidad de trabajar en equipo? Hay esperanza: como toda habilidad, puede desarrollarse si tenemos una mentalidad de crecimiento.

Y no sólo eso, es una aptitud que tiene el potencial de causar un mayor impacto positivo en las organizaciones que la mayoría de habilidades en las que nos formamos. En realidad, seguramente es la habilidad transversal con el retorno de la inversión más alto de todo el plan de formación de RRHH.

Si, podemos “empezar” a abordar la mejora del trabajo en equipo potenciando ciertas competencias individuales:

- Habilidades personales como la escucha activa y la comunicación

- Preferencias personales, medidas por tests de personalidad, útiles para un mayor autoconocimiento y también para entender e interactuar de forma más eficaz con el entorno. 

Pero no nos podemos quedar ahí. El autoconocimiento y la mejora de competencias personales es algo fundamental, pero las bases del trabajo en equipo trascienden a estilos y personalidades. Ciertamente, la gran oportunidad surge al plantearlo como un proceso sistémico que permita aprovechar lo que cada uno de los miembros del equipo tiene el potencial de aportar.

A lo largo de los años, ha habido muchas investigaciones sobre cómo mejorar el trabajo en equipo, que se considera el gran catalizador del rendimiento de las organizaciones. Entre las más conocidas se encuentran la del profesor Alex “Sandy” Pentland del Instituto de Tecnología de Massachussets (MIT), o el proyecto Aristóteles de Google. Los cimientos del trabajo en equipo lo forman dos innegociables:

1. El objetivo común: Un propósito claro y compartido entre todos los miembros del equipo.

2. La estructura: Claridad de roles y responsabilidades. En otras palabras, quién hace qué. Es un antídoto contra fricciones entre colaboradores, innecesarias, evitables y enormemente dañinas.

Pero lo que distingue de verdad a los equipos de alto rendimiento incluye dos ingredientes más:

3. Los patrones de comunicación: Según las investigaciones del MIT, el indicador más importante del éxito de un equipo es que todos sus miembros tengan voz y hablen tanto como los demás. Ello pesa incluso más que la suma de otros factores clave como la inteligencia, la personalidad y el talento.

4. La seguridad psicológica. El estudio de Google concluyó que crear un entorno en el que los miembros del equipo se sientan escuchados, seguros y capaces de hablar sin miedo a ser juzgados o atacados por el resto, es crucial.

Cuando se dan los cuatro factores anteriores, se siembra el quinto: la confianza (5), que a su vez facilita una mejor toma de decisiones a través del conflicto sano. Éste es infinitamente más productivo que el consenso, que puede estar escondiendo una armonía artificial, o el enfrentamiento personal, al que se llega cuando los implicados no se sienten escuchados pero sí criticados. Y no hay innovación sin pensamiento divergente.

Por otra parte, sabemos que mejorar la experiencia del empleado es uno de los imperativos actuales de las empresas, que sufren una rotación voluntaria más elevada que nunca. Las interacciones del día a día son las que determinan si la experiencia del empleado genera compromiso o si por el contrario, produce desgaste. De hecho, un “pain point” frecuente es el conflicto provocado por la descoordinación y desconfianza entre equipos o entre miembros de un mismo equipo, que sin duda carecen de uno o varios de los cinco factores antes mencionados. En otras palabras, mejorando el trabajo en equipo, mejora la experiencia del empleado.

Como dijo Andy Grove, el padre de los OKRs (objetivos y resultados clave), “hay demasiada gente que trabaja demasiado para conseguir muy poco”. Hay que conseguir que la gente empuje hacia el mismo objetivo, evitar que los esfuerzos se neutralicen porque ocurran a destiempo, o porque cada uno tenga sus propias prioridades. Si eso ocurre, la organización no avanza, o no al ritmo al que podría avanzar. Conseguir que la gente trabaje coordinadamente en los mismos temas importantes, que deberían ser pocos pero críticos, no tiene precio. Conseguir que el todo sea mayor que la suma de las partes, es la esencia de la colaboración efectiva.

El trabajo en equipo 5.0 no debería confundirse con el sinfín de herramientas online que ha traído la digitalización. Soluciones como Slack o Trello aportan agilidad cuando las bases del trabajo en equipo son sólidas. Por el contrario, poco pueden hacer para compensar la falta de objetivos claros o de visión compartida.

Gestionar personas, maximizar su bienestar y su rendimiento, requiere un enfoque multifacético que aborde muchas prioridades simultáneamente. Una de ellas es prestar mucha atención a las dinámicas que se producen entre los colaboradores y buscar “profesionalizar” el trabajo en equipo. Es un win-win que equilibra las necesidades del empleado con las de la organización. Aumenta la satisfacción personal y la productividad, produce sinergias y resultados superiores.

El trabajo en equipo 5.0 no va de compartir espacios con sofás de colores, mesa de ping pong, e innumerables plataformas de colaboración virtual. Se trata de tener claros esos cinco factores irrenunciables, velando porque se apliquen, contratando a personas que puedan demostrar que van a sumar y recompensando a los trabajadores por su contribución al equipo, no solo por su cargo o resultados individuales.

Sin duda, el trabajo en equipo es una de las mayores oportunidades que tenemos a nuestro alcance y una necesidad para la cuenta de resultados. ¿Dispuestos a aplicar la fórmula del trabajo en equipo 5.0?

Nota:https://www.rrhhdigital.com/editorial/157899/