El concepto de equipo intergeneracional no solo hace referencia a la convivencia de los compañeros, sino al reto que se les plantea al unirse tres y cuatro generaciones diferentes. Es sin duda un reto enriquecedor, a la par que desafiante. Cada generación tiene una manera distinta de relacionarse, de trabajar y de desenvolverse dentro del mundo laboral. Encontrar un punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados no es una tarea fácil.

"Para dirigir un equipo de trabajo con estas características, lo primero que hay que hacer es poner en valor las fortalezas y las áreas de oportunidad de cada persona. Por ello, es necesario crear lo que se llaman vínculos intergeneracionales", indica Gonzalo Martínez de Miguel, CEO de INFOVA.

Se puede observar que en los equipos de trabajo, dependiendo de la edad, los empleados tienen un enfoque diferente del mundo laboral. Aspectos como la necesidad de reconocimiento, la inversión en el trabajo o el lugar de la vida privada son todos puntos de discrepancia entre generaciones. Ahí es donde reside la importancia para llegar a sacar partido de un equipo intergeneracional. “Por ejemplo, los “Millennials” son mucho más flexibles que las personas mayores, ya que son más autónomos. Por su parte, la “Generación Y”,los nacidos después de 1981, acepta fácilmente que la sigan y sobre todo, necesitan reconocimiento. La Generación X, aquellos a partir de 1965, siente que se ha esforzado mucho para llegar a su posición. Y en cuanto a los baby boomers (nacidos desde 1957), que la mayoría están ya al final de su vida laboral, aprecian su autonomía, por lo que tienen que aprender a manejarse de manera diferente. Al existir tantas diferencias de edad, cada generación tiene una percepción distinta de lo que es para ellos el reconocimiento profesional”, matiza Martínez de Miguel.

Otro concepto, que ha ido evolucionando en el mundo laboral, es la vieja idea de mando por autoridad, por el concepto de liderazgo. Un buen líder es aquella persona que fomenta la colaboración dentro del equipo, sobre todo si es un equipo heterogéneo.

También hay que tener en cuenta que los resultados irán determinados también por la estructura de la empresa. Por ejemplo, los jóvenes necesitan salarios atractivos, mientras que los mayores prefieren que se les pague por su experiencia. La diferencia salarial es uno de los factores que más desigualdad genera en las empresas. Llegar a un punto de equilibrio es una tarea difícil y es el problema con el que se encuentran las compañías a día de hoy. 

Por otro lado, mientras que el salario básico tiene en cuenta la antigüedad, las gratificaciones económicas recompensan los resultados. Para llegar a un nexo común es recomendable que no existan diferencias salariales. Además, los empleados que ya tienen una larga carrera a sus espaldas tienen una riqueza de conocimientos de la que no tendría sentido privar a la generación más joven, que ésta a su vez, por otro lado, tiene a su favor un mayor conocimiento en aspectos técnicos.

Para Gonzalo Martínez de Miguel, "como contrapunto a esta situación, la manera de fomentar el concepto de equipo es apostar por el intercambio de conocimientos de forma bidireccional, que enriquece considerablemente la cohesión y la productividad de los trabajadores”. 

Para gestionar un buen grupo de trabajo intergeneracional hay que dejar de lado los estereotipos. Por ejemplo, etiquetar a los jóvenes por su tendencia a no querer trabajar y a los mayores por tener la manía de que esté todo ordenado. A día de hoy todo sucede muy deprisa, todo tiene que ser inmediato. Por ello, contar con equipos intergeneracionales ayuda a unir lo mejor de los dos mundos: la tecnología y la metodología de la experiencia adquirida por años. 

Nota: https://www.rrhhdigital.com/secciones/talento/156219/El-gran-reto-de-dirigir-grupos-intergeneracionales-pros-y-contras