Aunque es difícil calcular las cifras exactas, es justo decir que la mayoría de las empresas exige, o al menos espera con firmeza, el regreso al trabajo presencial a tiempo completo. Si no ocurre ahora, lo prevén para un futuro próximo. Este cambio de política con respecto a la pandemia ya se veía claro a mediados de 2023, cuando un estudio de People Management informó que siete de cada diez empresas en el mundo habían obligado a sus empleados a volver a las oficinas.

En enero de este año, Forbes citó un estudio que aseguraba que para finales de 2025 se espera que el 87% de las empresas haya implementado políticas completas de regreso al trabajo.

Sin embargo, estas intenciones por parte de las empresas vienen generando una reacción de los empleos. Y no cuesta entender el motivo: las personas se acostumbraron a la flexibilidad y a trabajar desde casa. Por eso, los líderes de las empresas tienen que ser claros y consistentes al momento de justificar por qué ordenan el regreso al trabajo presencial. Además, deben entender el impacto que esta decisión genera sobre sus empleados y trabajar para atenuarlo.

Comprender las preocupaciones de los empleados
Parte de esa claridad pasa por escuchar y validar los motivos por los cuales muchos trabajadores eligen esquemas flexibles. También por entender por qué no estarán conformes con volver a la oficina, sin importar cómo se presente la medida.

El cuidado infantil es una de las principales preocupaciones. A padres que nunca habían tenido que ocuparse de este tema ahora se les exige volver a la oficina a tiempo completo. Esto representa un cambio fuerte para muchas familias. A eso se suma que muchas guarderías que cerraron durante la pandemia no reabrieron, lo que agravó la falta de servicios.

Las empresas deben aceptar que volver a la oficina necesita una transición. No alcanza con apretar un botón.

Muchos empleados, simplemente, prefieren trabajar desde sus casas. Sienten que rinden más a distancia y, de hecho, podrían ver cómo su productividad cae al regresar a la oficina, donde entran en juego las charlas, las interrupciones y otras distracciones cotidianas.

También hay obstáculos logísticos que no son menores. Quienes dejaron de enfrentar el tráfico en hora pico ahora tienen que volver a soportar viajes más largos, estacionamientos colapsados y una rutina que se había vuelto ajena. Todo esto puede aumentar el estrés y la frustración, incluso entre quienes, en principio, no rechazan la idea de volver a la oficina.

Un imperativo de transparencia
Con muchas razones válidas que explican por qué varios empleados prefieren mantener la modalidad que impuso la pandemia, explicar el motivo detrás de la orden de volver al trabajo presencial y comunicarlo con claridad cobra especial relevancia para quienes conducen las empresas.

Los directivos tienen que empezar por ser sinceros sobre por qué impulsan este cambio. Si la organización dice que sus valores centrales son la confianza y la transparencia, entonces esos principios deben estar presentes en la forma en que se transmite la decisión.

En algunas compañías, la explicación es económica: pagan por oficinas que no se usan del todo y, al mismo tiempo, cubren los costos del teletrabajo. Esa ecuación dejó de cerrar. Otras están convencidas de que la colaboración cara a cara va a potenciar la innovación y el desarrollo del negocio. Ahora bien, no puede tratarse solo de lo que le conviene a la empresa. Cuando la dirección se enfoca únicamente en sus propias ventajas, crece la resistencia entre los empleados para volver a la presencialidad.

En cambio, las empresas tienen que explicar cómo el regreso a la presencialidad también puede representar una mejora para los empleados. Estar en la oficina puede ofrecer más chances de crecimiento profesional, mayor cercanía con los líderes y un acceso más directo a instancias de formación y mentoría.

Además, quienes trabajen de manera presencial van a relacionarse con una variedad más amplia de compañeros, más allá del grupo reducido con el que suelen hablar por Zoom o en reuniones virtuales. Esa interacción puede servir para sumar habilidades, ampliar la red de contactos y avanzar en la carrera profesional.

La importancia de una comunicación eficaz
Saber de qué manera una transición beneficiará a los empleados y lograr transmitirlo con claridad no es lo mismo.

La clave está en tener conversaciones reales. No alcanza con mandar correos electrónicos. Las charlas más efectivas suelen darse en espacios reducidos y con cercanía. Incluso las reuniones masivas con las mejores intenciones pueden terminar pareciendo una bajada de línea, en lugar de un intercambio genuino. 

Los líderes tienen que hablar de manera directa y sincera con sus equipos. Y sobre todo, habilitar espacios para que los empleados hagan preguntas y compartan lo que les preocupa.

También hay que tener en cuenta cómo aliviar algunas de las cargas que implica volver al trabajo presencial. Por ejemplo, hay padres que ahora tienen problemas para encontrar quién cuide a sus hijos al mediodía, porque antes se ocupaban ellos mismos durante la hora del almuerzo. En ese sentido, las empresas tendrían que preguntar: "¿Cómo podemos facilitarles esta transición? ¿Podemos ofrecerles flexibilidad cuando sea conveniente?". Claro que esto implica un esfuerzo extra. Pero pequeños gestos o ajustes pueden hacer una gran diferencia en el regreso a la oficina.

Si un empleado necesita modificar su horario por quince minutos y eso no afecta la productividad, ¿por qué no permitirlo?

Todavía hay muchas empresas que siguen con una lógica rígida, casi inflexible. "Lo tomás o lo dejás". Lo sé por experiencia: hace años tuve que rechazar un trabajo porque me pedían estar en la oficina a las 8, y yo no podía llegar antes de las 8:15 sin alterar por completo la rutina para llevar a mi hijo al colegio.

Este tipo de políticas terminan desmotivando a quienes están pensando en volver a trabajar de forma presencial. Y, en este contexto, ya no sirven. Muchos candidatos consideran que tener acuerdos flexibles no es un plus, sino una condición básica.

Una advertencia: los líderes tienen que tener cuidado de no generar, aunque sea de manera involuntaria, políticas que discriminen. La flexibilidad no puede estar pensada solo para padres, mujeres o cualquier grupo específico. Hay que evitar los prejuicios y asegurar un trato equitativo. 

Eso no quiere decir idéntico, sino razonable tanto para la persona como para la empresa. Los empleadores tienen que tomar distancia, mirar el panorama completo y asegurarse de no aplicar medidas que terminen siendo injustas o desiguales. 

Un sistema de toma y daca
En los casos donde el regreso al trabajo presencial es obligatorio, los empleadores pueden buscar otras formas de ofrecer mayor comodidad y reducir el estrés de sus empleados. Hay un punto que muchas veces se pasa por alto: después de años de trabajo remoto, muchos ya no tienen ropa de trabajo en condiciones. Por eso, una posibilidad sería flexibilizar el código de vestimenta en la oficina, al menos de forma temporal, para hacer más llevadera esa transición.

Además, está el costo económico de volver a la oficina. Los empleados enfrentan nuevos gastos —además de los evidentes, como el cuidado de hijos—, entre ellos la tintorería, la compra de ropa y el aumento en los costos de transporte. En una economía donde los precios siguen subiendo, esos gastos pueden convertirse rápido en una carga. Por eso, los empleadores tienen que buscar formas de aliviar esa presión.

Un mundo de expectativas cambiadas
La realidad es que todavía hay muchos puestos remotos, y los empleados ya demostraron que trabajar desde casa puede ser igual de productivo. Si bien no es posible en todos los casos —como en atención al público en comercios o gastronomía—, muchos empleados de oficina lograron acomodarse y rendir en ese esquema. Y así, se destapó la caja de Pandora: no se puede volver a hacer todo como antes sin tener en cuenta las nuevas expectativas que aparecieron.

Hablar cara a cara, ser flexible cuando se pueda y hacer que los empleados se sientan escuchados y bancados es clave para que la vuelta a la oficina no sea un choque. El cambio tiene que servirle tanto a los empleados como a la empresa. Cuando se encuentra ese equilibrio, ganan todos.

Nota publicada en Forbes US.