Por primera vez en la historia, en las oficinas de cualquier empresa conviven empleados de cuatro generaciones distintas, una tendencia que marca la dirección que las fuerzas de trabajo tomarán en un futuro cercano. Esto implica que, a medida que los baby boomers empiecen a jubilarse, las compañías se enfrentarán al reto de atraer y reclutar a la generación Z.

Hoy en día, muchas empresas no terminan de dar en la tecla a la hora de actualizar sus estrategias de atracción y retención de empleados jóvenes. Sin embargo, es una tarea insoslayable en un mercado laboral altamente competitivo: esta dificultad para capturar el interés de la generación Z puede entorpecer los procesos corporativos, desde la innovación y la creatividad hasta la eficiencia operativa y los resultados a corto y largo plazo.

Gen Z: comprometidos, escépticos y en busca de propósito
La Generación Z busca mucho más que un empleo: quiere un empleo con propósito. Al ser una generación escéptica, estos jóvenes buscan verificar que los mensajes comunicados sean efectivamente ciertos, y por eso están interesados en organizaciones que demuestren un compromiso real con la diversidad, la sostenibilidad y el impacto social. En este sentido, es esencial que las empresas revisen su propuesta de valor y el contenido de sus mensajes y los ajusten para alinearlos con sus intereses.

Para poder decidir sobre el lenguaje, los formatos y procesos que se deben adoptar a la hora de atraer nuevos talentos, los mejores equipos de reclutamiento están implementando estrategias que provienen del marketing, como por ejemplo la creación de «perfiles de candidatos». De este modo, es más fácil para los reclutadores ponerse en su lugar, anticiparse a lo que esperan de una marca desde el primer contacto y satisfacer sus expectativas.

La creación de una estrategia sólida para atraer candidatos es un buen punto de partida para entender qué es lo que buscan y cómo ofrecer más valor como marca empleadora en la feroz batalla por el talento.

Desde Avature, proveedor líder de software de Human Capital Management (HCM), ofrecen algunas ideas para comprender a estas nuevas audiencias, cuyas expectativas y dinámicas del trabajo son completamente diferentes a las de sus predecesores, y así adaptar los procesos de reclutamiento de manera acorde.

Personalizar la aplicación: como consumidores, la generación Z está acostumbrada a vivir experiencias hiper customizadas que mejoran su experiencia de compra. Esto mismo debe extrapolarse a los procesos de selección, creando experiencias personalizadas desde su primer contacto con la empresa hasta su incorporación. Las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial y los chatbots conversacionales, pueden facilitar recomendaciones personalizadas de oportunidades y ofrecerles contenidos adaptados a sus intereses.
Digitalizar la experiencia: para la gen Z, la digitalización y las nuevas tecnologías son cosa de todos los días. Los equipos de selección que consigan incorporar las tendencias tecnológicas a los procesos de reclutamiento van a tener más éxito a la hora de contratarlos. La clave es ser creativos: hay empresas que han utilizado la realidad virtual para ofrecer tours en el metaverso y permitir que los candidatos «vivan» la experiencia de trabajar allí. La creación de contenidos es una práctica habitual para los jóvenes, por lo que reemplazar la clásica carta de presentación por un video corto es una alternativa atractiva.
Eliminar barreras y esfuerzos manuales: la generación Z valora la eficiencia y la autonomía en el proceso de entrevistas. Todo lo que elimine obstáculos, como poder aplicar con un solo clic desde las redes sociales o programar entrevistas de manera automática, será eficaz para captar la frágil atención y escasa paciencia que los caracteriza.
Garantizar un proceso libre de sesgos: los jóvenes de hoy buscan propósito en todo lo que hacen y están comprometidos con la inclusión y diversidad. Por ello, priorizan a las compañías que ofrecen espacios de trabajo diversos y sostenibles, no solo durante el proceso de selección, sino también en sus campañas de branding internas y externas.
Ofrecer transparencia en los procesos de selección: no hay lugar para el ghosting con las nuevas generaciones. Ellos esperan respuestas rápidas, casi instantáneas. Las empresas que descuiden su comunicación corren el riesgo de dañar su marca y, por ende, su rentabilidad. Para evitarlo, se debe mantener a los candidatos informados sobre su estatus y sobre los avances en el proceso mediante comunicaciones automatizadas, una ventaja que ellos valoran y que a la larga es sumamente beneficiosa para la imagen de la compañía.
Herramientas, formación y soluciones a medida: las claves para construir equipos diversos y exitosos
Adaptar los procesos de reclutamiento a las expectativas de las nuevas generaciones es una tarea que supone ofrecerles experiencias renovadas a los candidatos y saber aprovechar las nuevas tecnologías. En este sentido, también es crucial brindarles a los equipos de reclutamiento las herramientas tecnológicas más innovadoras y la formación adecuada para que puedan aprovecharlas.

«Como pioneros en CRM, Avature ha desarrollado un conjunto de herramientas avanzadas de marketing de selección de personal con funciones de segmentación que les han permitido a nuestros clientes captar el talento que necesitan y lograr un rendimiento excepcional. Nuestra configurabilidad permite crear experiencias a medida para diferentes segmentos de audiencia, y de este modo, aumentar la conversión», asegura Dimitri Boylan, CEO de Avature.
Y añade: «Cuidar y formar continuamente a los equipos de reclutamiento es igual de importante para asegurar que estos procesos sean eficientes, transparentes y profesionales. En nuestro caso, nos comprometemos a colaborar con las empresas ofreciendo la tecnología más avanzada para que puedan afrontar este desafío y construir equipos diversos y exitosos».

Nota:rrhhdigital.com