Hay una mayor consciencia sobre la importancia de cuidar la salud física y mental de las personas en las empresas, eso es un avance importante, pero el reto principal sigue siendo el desarrollo de programas de bienestar integrales, focalizados, basados en indicadores, con enfoque preventivo y que involucren al liderazgo, coincidieron especialistas y directivos de Recursos Humanos.

Esa es una de las conclusiones de la cuarta edición del Foro de Salud y Bienestar: El retorno de invertir en tu gente organizado por Mercer Marsh Beneficios (MMB), un espacio en el que se compartieron mejores prácticas y se reflexionó en torno a los retos para avanzar en culturas organizacionales que prioricen la salud integral de las personas.

“La oferta de productos y servicios alrededor de temas de bienestar ha incrementado en los últimos años, tenemos una gran oferta. Pero más allá de ver qué está de moda o tratar de implementar acciones independientes o esporádicas, se trata de tener un plan integral con base en las necesidades y características de la población de la empresa” dijo Larissa Navarro, vicepresidenta de Recursos Humanos para Latinoamérica Norte de Mastercard.

Y en ese diseño estratégico, indicó la ejecutiva, las empresas tienen que incluir el desarrollo de liderazgo. “De nada sirve tener un programa donde Recursos Humanos está enfocado en vender bienestar, pero el día a día y la realidad que enfrenta cada colaborado, dista mucho de que esté realmente en un entorno que fomente su bienestar. Por eso la importancia de la sensibilización de los líderes”.

El desafío de diseñar programas acordes a los retos que tienen los colaboradores en una empresa fue uno de los puntos de coincidencia de especialistas y ejecutivos.

De acuerdo con Mercer Marsh Beneficios, en los últimos tres años, la cobertura de planes de bienestar en el trabajo ha pasado de 30.0 a 39.7%, y aunque queda camino por avanzar en la implementación de estos programas, los retos también se vinculan con su alcance al interior de las empresas.

Desde la perspectiva de Ana Zamora, directora de Recursos Humanos de Toyota Financial Services, una de las razones por las cuales los planes de bienestar, específicamente los enfocados en salud mental, no siempre alcanzan los resultados deseados se debe a un enfoque reactivo y no preventivo.

“Estamos muy ocupados en modelos de intervención, pero no estamos ocupados y pensando en modelos de gestión. En salud mental, no se trata sólo de tener una línea de ayuda que intervenga cuando hay una situación o una crisis, tenemos que enseñarles a los colaboradores temas de autocuidado, pero también a los líderes”, afirmó la directiva.

La investigación de MMB indica que el área de Recursos Humanos es donde suelen concentrarse los esfuerzos en promoción del bienestar. Y aunque puede ser natural que estos departamentos lideren las estrategias, el cuidado de la salud de los trabajadores también depende de toda la estructura organizacional, principalmente del liderazgo, coincidieron las y los especialistas.

“No es responsabilidad absoluta de Recursos Humanos, tiene un cierto grado de intervención y responsabilidad, pero qué pasa con el resto y específicamente, con los líderes. Hay que darles las herramientas (a los líderes) para que puedan llevar estas temáticas tan sensibles”, puntualizó Antonella Moyano, directora de Recursos Humanos de Marsh McLennan.

Indicadores y presupuesto
En su intervención, Regina Athié, CEO de Cuéntame, destacó la importancia de contar con indicadores para el diseño y la implementación de las estrategias enfocadas en salud mental.

“Si bien como Recursos Humanos queremos crear un cambio en nuestras empresas, sí tenemos que hacerle el speech a finanzas, y para hacerlo no es sólo decir ‘quiero crear esta estrategia’, ¿cómo logras la sostenibilidad de las iniciativas? Es importante tener métricas donde vayamos trajeando en el corto, mediano y largo plazo”, apuntó.

El manejo de indicadores tiene un papel clave en la justificación para conseguir el presupuesto para implementar los planes de bienestar en las empresas.

“Después de implementar programas para la salud ocupacional descubrimos dos puntos importantes, uno es la pelea por presupuesto, no puedes comprobarlo si no tienes los datos; y el segundo punto, es la dificultad de implementar programas, las personas aprenden con su propio lenguaje”, compartió Eduardo Medeiros, Ceo de Welbe.