La decisión de incorporación de un nuevo miembro al departamento o a la organización, en general, se toma una vez que la necesidad se ha convertido en imperiosa. Normalmente, hace falta para anteayer. Y no es lo ideal.

Es verdad que, en algunas ocasiones, la necesidad se presenta de manera imprevista. Un aumento de las ventas o de los proyectos en cartera, el adelanto de algún proyecto, la salida de un miembro del equipo, etc. Pero también es verdad que, en otras se podría haber previsto la necesidad de aumento de plantilla con tiempo suficiente. En cualquiera de los casos, se recurre con urgencia al mercado. Y no siempre el mercado está para esas prisas.

Los perfiles con una demanda alta, de esos que escasean, tienden a resistirse y el proceso de incorporación a alargarse.

Y se alargan porque el mercado no está fácil, pero también se pueden dar estas tres circunstancias que pueden hacer, que además del mercado, nosotros mismos nos lo pongamos difícil:

Puede pasar que, debido a la urgencia, no se dedique tiempo suficiente para llegar a un acuerdo entre las distintas partes implicadas, sobre las características concretas del perfil que buscamos. Si falta el “ajuste fino” de lo que se quiere incorporar, la consecuencia es que los candidatos pueden ser aprobados por un entrevistador y rechazados por otro. Con el coste en tiempo y esfuerzo que esto supone para todas las partes.Este es el motivo por el que en Touch in Touch siempre preferimos que en la toma de perfil estén todos los implicados. Normalmente recursos humanos y el jefe de la vacante. Lo que, además, ayuda a llegar a un acuerdo de salida, donde nosotros aportamos nuestro conocimiento fresco e inmediato del mercado.
Relacionado con lo anterior es lo de que, ya que se va a incorporar a alguien, se escriba el cuento de la lechera en vez de un perfil. El lector se sorprendería de cosas que hemos visto en ocasiones, tales como pedir 5 años de experiencia en una técnica que apenas lleva 3 en el mercado, que se pretenda cubrir más de una función o de un rol con una sola incorporación, que se busque un alguien que ejecute funciones que corresponderían a momentos diferentes de la carrera profesional en su especialidad (como ser el manager de la oficina técnica al tiempo que se sea el que pique y explote los datos del programa en uso). Eso sí, retribuido como un junior.
Y, al hilo de esto último, la circunstancia más común: que se pretenda hacer la contratación en unas condiciones quizá consideradas adecuadas para la organización, para no alterar la estructura retributiva interna, pero sin tener en cuenta el mercado y cómo se están moviendo las condiciones en el mismo. Desajuste con el mercado a la baja, claro. Al alza no sería un problema.
Por supuesto, hay otras razones para que un proceso se eternice y se ponga cuesta arriba, pero estas son de las que, con más frecuencia, nos encontramos en Touch in Touch.

Y están condicionadas, en mucha medida, por la necesidad de método y, también, de conocimiento de lo que está pasando “fuera”.

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