Los requisitos en las vacantes pueden ser discriminatorios cuando no tienen un vínculo con las tareas que se ejecutarán, por ejemplo. Los sesgos en los procesos de selección son un tema importante que deben priorizar las empresas.
 
Si en una oferta laboral se indica que los candidatos deben postularse únicamente si cuentan con un posgrado en derecho laboral, ¿esto se puede interpretar como una discriminación en el trabajo?

De acuerdo con Diego García Saucedo, socio director de García Velázquez Abogados, es importante hacer una distinción entre situaciones generales, donde existe discriminación, y cuando se solicitan ciertas actitudes específicas, que no lo son.

“En el caso del ejemplo, si el puesto es de subdirector de relaciones laborales, no se considerará discriminatorio que se eliminen candidatos que no son especialistas en derecho al trabajo”, explica.

El abogado expone que la no discriminación tiene su marco legal en la Constitución Política, en su artículo tercero se establece no podrán fijarse condiciones de discriminación por motivo de origen étnico, nacionalidad, género, edad, discapacidad, condición social, salud, religión, preferencia sexual y estado civil.

Y en la Ley del Trabajo también “viene suscrita la obligación del patrón de garantizar un ambiente libre de discriminación laboral”, agrega.

Para la abogada Alix Trimmer Espinosa, para evitar la discriminación no nada más se debe tomar en cuenta lo que está en la Ley, sino cómo se materializa en todos los procesos laborales, desde el primer momento de contacto, hasta otro tipo de escenarios.

“La discriminación es un tipo de violencia. Generalmente, cuando se habla de violencia, sólo se piensa en la física, la que genera heridas, pero cuando explicas que este tipo de situaciones implican un comportamiento violento y también dañan a las personas, pues se hace evidente un comportamiento que en algún momento todos hemos tenido”, asegura la especialista.

Un proceso de contratación libre de discriminación
García Saucedo recomienda que para evitar la discriminación en el proceso de contratación, lo mejor es no mencionar situaciones generales, sólo específicas, es decir, orientado a la especialización: “busco un subdirector de relaciones laborales, no es discriminatorio si requiero que tenga una especialización en derecho al trabajo y que acredite tener 10 años de experiencia en el sector laboral”, explica.

En ese sentido, el abogado sugiere que también es deseable que los patrones hagan una revisión sobre si cuentan con una política de discriminación, “porque creo que va a ser un tema que va a escalar y si no toman precauciones para hacer cumplimientos normativos, en este momento que no es tan duro el tema de las verificaciones puede que los tome por sorpresa, pero también es un aspecto que puede traer muchos beneficios internos”.

El especialista señala que las organizaciones pueden certificarse con la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en esta, y para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en el país, de cualquier tamaño, sector o actividad. Para obtenerla, los centros de trabajo deberán recibir una auditoría para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación.

Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

Alix Trimmer Espinosa considera que las organizaciones deben comenzar desde dentro a cambiar la mentalidad, a capacitar a sus colaboradores, y entonces, “a partir de esa capacitación, empezar a trazar líneas de comportamiento para casos concretos, y con todas esas herramientas, incidir en hacer las cosas poco mejor, ahí vamos a ver materializado el tema”, afirma.

Para la abogada, sí existe regulación en contra de la discriminación, sin embargo, aún no se aplica plenamente, “el problema es pasar de la Ley al cumplimiento, que en realidad es donde estamos teniendo problemas”.

La especialista opina que en el cumplimiento normativo es donde aún no se ha interiorizado que hay situaciones que no deberían pasar. “Deberíamos sumar a la regulación que la información llegue a las personas, que se conozca lo que se puede y lo que no, y se eliminen efectivamente los fenómenos de discriminación”.

Alix Trimmer refiere que más allá de erradicar las conductas de discriminación a través de multas o castigos, hay que dar un paso adelante y hacer consciencia de por qué no se debe discriminar, ahí es donde inicia el verdadero cambio, en otorgar información correcta para que pensar y actuar ante situaciones de esta índole.

“Que sea de verdad el aprendizaje colectivo el que nos lleve a erradicar los fenómenos de discriminación porque a la sociedad ya le quedó claro, porque la sociedad ya ha entendido que discriminar no es correcto”, finaliza.

Nota:https://www.eleconomista.com.mx/