Cuando los salarios se ajustan por debajo del aumento de precios, el pago de bonos por resultados permite acceder a un ingreso extra para saldar las cuentas del mes o generar algún ahorro. Pero en un contexto de inflación, las prácticas de pago variable -un incentivo que las empresas abonan una vez al año por el cumplimiento de objetivos del ejercicio anterior- están cambiando para no quedarse atrás, actualizarse y maximizar su rendimiento. 

Estos esquemas de compensaciones se ofrecen principalmente a los puestos de mayor jerarquía, aunque, de manera creciente, también alcanzan a jefes y analistas. De hecho, según la responsabilidad del cargo, el bono anual representa entre 1 y seis salarios más: para un profesional senior, en promedio, el bono puede equivaler a 1,2 sueldos mensuales, y en el caso de un gerente puede llegar a triplicarse.  

"La fecha de pago más habitual del bono es durante el primer trimestre del año e, incluso, hasta el mes de abril, una vez definidos los resultados del negocio y tras analizar las evaluaciones de desempeño que permiten establecer el cumplimiento de los objetivos. Sin embargo, dado el contexto económico, algunas empresas decidieron adelantar el pago de una parte del bono", expresa Santiago Romero, director de Compensaciones y Beneficios de la consultora Korn Ferry. "Es que si no hacés nada, el bono pierde competitividad", agrega. 

Lo cierto es que, por la alta inflación, los esquemas de pago variable experimentan modificaciones. "Los bonos por desempeño se suelen pagar entre febrero y marzo tomando como base de cálculo las compensaciones de diciembre, que es el último mes del año por el cual se paga, por lo cual su valor quedará desactualizado", explica Marcela Angeli, directora de Work & Rewards de la consultora Willis Towers Watson. Por eso, agrega la especialista, es clave definir -y aclarar- cuál es la base de referencia para calcular el monto que se pagará. Por ejemplo, si el bono equivale a tres sueldos, ¿se considera el último salario de diciembre, el promedio de las remuneraciones del año o la suma de salarios?

"El 65% de las empresas tomó medidas frente a este contexto -prosigue Angeli-. Algunas consideraron como base de cálculo el sueldo de diciembre, pero al momento de pagar ajustarán el bono por la inflación de enero, febrero y los primeros 15 días de marzo. Otras, en cambio, ya adelantaron el pago del 70% del bono en diciembre, y abonarán el resto en marzo con alguna actualización. Algunas empresas, incluso, ya pagaron la totalidad en diciembre. Solo un 35% no hizo nada: tomó el sueldo de diciembre para el bono de marzo."

"El tema es qué base de cálculo tomar -coincide el especialista de Korn Ferry-. Muchas firman tomarán como referencia el sueldo del mes en que se cobra el bono (por ejemplo, marzo) y no el de diciembre; otras, en tanto, sí consideran la remuneración de diciembre pero la ajustarán por algún indicador como el Índice de Precios al Consumidor para cubrir la brecha." 

De acuerdo con un sondeo de Korn Ferry sobre 200 compañías, el 55% de la muestra este año pagará el bono por el ejercicio 2023 en base al sueldo de diciembre, mientras que un 27% lo hará tomando como referencia el salario del mes en que se pague el incentivo (febrero, marzo o abril, según el caso). "Una porción menor de empresas, alrededor del 5%, directamente pasó el importe del bono a dólares", comenta Romero.  

Bonos: clave en la estrategia para potenciar el sueldo

Si bien el valor del bono es mayor a medida que se sube en la jerarquía de la organización, es un componente muy apreciado de los paquetes de remuneraciones y beneficios para todos los niveles, especialmente para las posiciones ejecutivas. "Cabe destacar que no todas las compañías otorgan bonos en posiciones no gerenciales -afirma Romero-. Además, hay industrias donde las prácticas de bono son especialmente atractivas, como minería, energía y petróleo, bancos y financieras." 

Para algunos empleados el bono variable constituye su ahorro, aunque para otros se destina a cancelar el préstamo que se pidió para pagar la tarjeta de crédito o para irse más holgado de vacaciones. "Las realidades son muy diferentes. Pero hoy, todo el mundo está esperando ese pago", dice Angeli. 

Los programas de pago variable se proponen motivar y alinear las conductas de los empleados detrás del cumplimiento de ciertos objetivos a lo largo de un año. "Estos objetivos se determinan previamente y son evaluables cuantitativamente o cualitativamente", explica Angeli. El bono, además, está determinado en función de los desempeños individuales, grupales y de la empresa. "Los objetivos deben ser desafiantes, pero a la vez cumplibles y posibles de alcanzar", completa.

¿Cuánto representa el bono dentro de la compensación?

Según una encuesta de Willis Towers Watson, el 60% de las firmas paga un bono anual por desempeño al personal fuera de convenio. Si bien todas otorgan este incentivo a su gerente general, solo un 82% lo ofrece también a los jefes, y un 60% a los profesionales junior. El monto del bono también varía según el cargo: para un director puede representar 4,5 salarios mensuales, para un gerente 2,5 sueldos y para un profesional senior 1,2 ingresos mensuales. 

En otros términos, de acuerdo con un relevamiento de Korn Ferry sobre 200 empresas, para los empleados y operarios el bono equivale -en promedio- al 10,72% de su salario base anual (por 13 salarios), mientras que para los supervisores y profesionales puede representar 12,75%. Por su parte, para la gerencia media y profesionales senior, en promedio, puede ser el 20,03%, y para los ejecutivos y la alta gerencia el 30,91%.   

Nota:iprofesional.com