Algunas personas nacen con la impronta de líderes, aunque la mayoría necesita desarrollar esta habilidad, y, sin excepción, todas tienen que refinarla y pulirla con la experiencia. 

En el desarrollo del temple de líderes, hay varios comportamientos inconscientes positivos y negativos, que, generalmente, se basan en creencias y modelos que han tenido en su carrera, y que repiten como si fuese la mejor alternativa posible.

En el caso de aquellos que no contribuyen a un mejor desempeño, sin darse cuenta, estas conductas afectan no sólo a uno mismo, sino que impactan en los equipos que conducen. 

Si bien pueden manifestarse sin intención, los comportamientos inconscientes son una serie de estereotipos relacionados con “lo que se debería ser” como líder, dejando de lado muchas veces su autenticidad y estilo personal. Entre los más habituales se encuentran:

Microgestión: Esta práctica, aunque nace de la intención de asegurar la calidad y eficiencia, puede sofocar la creatividad y autonomía del equipo, generando una atmósfera de desconfianza.

Favoritismo: Preferir a ciertos individuos por encima de otros crea un ambiente de trabajo desigual, afectando negativamente la moral y la productividad del equipo. Se percibe especialmente en jefes (no líderes) que pueden tener baja autoestima personal y que quizás no han trabajado la autoconfianza como uno de los elementos fundamentales de un buen liderazgo. 

Comunicación No Verbal negativa o incongruente: Los gestos, el tono de voz, y el lenguaje corporal pueden transmitir mensajes no deseados, como desaprobación o falta de interés, lo cual puede ser desmotivador.

Evitar el feedback: este es uno de los temas más recurrentes, relacionado con la mala comunicación. Por ejemplo, en América Latina las estadísticas indican que más del 90% de los problemas empresariales tienen origen en una mala comunicación. El asunto crítico es que el hecho de evitar proporcionar feedback en forma profesional, estructurado y de manera regular, limita las oportunidades de crecimiento y mejora del equipo. Y hay algo peor: no sólo que no dan feedback, sino que les da pánico recibirlo. 

Decisión autocrática: Tomar decisiones sin consultar al equipo puede generar sentimientos de infravaloración y desmotivación. Esto se observa especialmente en culturas empresariales que puedan haber tenido un origen familiar (empresas familiares), aun cuando luego estas compañías escalen a niveles mayores y se transformen en grandes organizaciones.

¿Qué se puede hacer para superar estos rasgos? Hay varias alternativas: 

El liderazgo es una competencia humana de las llamadas 'soft skills' (habilidades blandas) y podríamos insertarla dentro de las habilidades sociales que tiene cualquier persona. Estas habilidades, en la perspectiva de líderes, son la capacidad de relacionarse, transmitir mensajes, entablar vínculos, liderar proyectos, analizar y tomar decisiones, entre muchas otras.

Por lo tanto, el liderazgo se desarrolla y entrena; se aprende a conversar con los equipos, a mejorar la toma de decisiones, a negociar con efectividad, y no en posiciones estancas o puntos de vista de mentalidad cerrada e inflexible. 

Un punto central para comenzar es trabajar en el desarrollo de un nivel de autoconciencia y la reflexión. Los líderes necesitan exponerse a la instancia de buscar feedback regular, tanto formal como informal, y estar abiertos a la autoevaluación y el desarrollo personal.

Cómo manejarse frente comportamientos tóxicos de líderes empresariales
Como estamos revisando, los comportamientos limitantes en el liderazgo afectan al funcionamiento aceitado de los equipos, e impiden que las personas entreguen su mejor potencial. Por lo tanto, pueden y deben ser revertidos para el bienestar del equipo y la eficacia organizacional. 

El primer paso es la toma de consciencia en la persona líder de que tiene hábitos que afectan su desenvolvimiento no sólo con su equipo directo, sino en el impacto mayor en toda la organización. Es como el famoso “Efecto mariposa”, que postula que el aleteo en cualquier parte del mundo produce un impacto significativo a miles de kilómetros de distancia. Este es un concepto de la teoría del caos que sugiere que pequeñas variaciones pueden tener grandes efectos en sistemas complejos; fue introducido por Edward Lorenz.

Cuando hablamos de líderes en su máximo potencial, se necesita considerar una mirada de 360 grados, y no solamente una visión sesgada de su sector o área de trabajo. El enfoque debería ser en el bien mayor, dejando de lado el ego que suele tener mucha gente en niveles de conducción. 

Cuando se detectan comportamientos no favorables desde el liderazgo, hay varias oportunidades de mejora para considerar, entre ellas: 

- Desarrollar una cultura organizacional abierta: Si la organización promueve la transparencia y la comunicación abierta, es recomendable que los empleados hablen directamente con sus líderes o con las áreas de talento y recursos humanos.

- Conversar con los propios líderes: aunque haya resistencia, y en la mayoría de los casos no exista el espacio de conversación instalado debido a la propia toxicidad de los comportamientos, se puede buscar un facilitador de las charlas regulares -por ejemplo, una vez al mes- entre quien lidera y sus equipos, para establecer, en un plazo de aproximadamente tres meses en adelante, un ida y vuelta saludable para pulir y mejorar.

- En ambientes más restrictivos, por ejemplo, en empresas desorganizadas, sin protocolos ni cultura clara: Aquí, las evaluaciones anónimas y el feedback facilitado por un tercero (como coaches profesionales certificados o un consultor de recursos humanos) pueden ser más efectivos.

Perfil de líderes de esta era 
Si bien se habla de liderazgo desde tiempos inmemoriales, la velocidad de los cambios actuales lleva a que quienes ocupan estos roles deban tener una agilidad para afrontar transformaciones constantes. Este aspecto es especialmente difícil para mentalidades cerradas, poco amigas de los cambios y sin flexibilidad. 

En los contextos actuales, quien desee ser buen líder debe equilibrar habilidades técnicas (actualmente se consideran que son el 40% de lo que requieren las empresas modernas) con 60% de cualidades personales y habilidades blandas, incluyendo “power skills”. Algunas de las competencias son: 

-Visión y dirección estratégica: La habilidad de establecer y comunicar una visión clara y motivadora es fundamental. 

- Empatía y comprensión: Comprender las necesidades y preocupaciones de los miembros del equipo es clave para un liderazgo efectivo. Hay que tener cuidado en no caer en la 'ecpatía' que es el exceso de empatía, donde se pierde cierta disociación para poder trabajar más objetivamente en pos de los objetivos de las áreas y personas.

- Integridad y autenticidad: Ser coherente en palabras y acciones construye confianza y respeto.

- Capacidad de inspirar y motivar: Un líder debe ser capaz de animar a su equipo hacia metas comunes, mostrando entusiasmo y compromiso.

- Adaptabilidad y flexibilidad: La capacidad de ajustarse a los cambios y liderar a través de ellos es crucial en el entorno empresarial actual.

- Tener habilidades de management: la gestión del día a día se confunde muchas veces con el liderazgo, y son dos ámbitos diferentes, aunque pueden complementarse. Hay gestores que pueden transformarse en excelentes líderes, y viceversa. 

Como herramientas, los líderes deben invertir en su desarrollo continuo, buscando feedback, participando en formaciones y manteniendo una mentalidad de crecimiento constante. 

También es aconsejable contar con un pequeño círculo de confianza, y, en paralelo, mentores o coaches profesionales certificados, para poder avanzar a siguientes escalones en su desarrollo personal y profesional. Nadie crece solo. 

La ayuda profesional y consultiva, permitirá que los rasgos tóxicos de liderazgo se puedan modelar y reconvertir, en el tiempo, en aspectos de conducción positiva. Algunas competencias esenciales para este tiempo de transformación son: 

Habilidades de comunicación efectiva: Para transmitir ideas y expectativas de manera clara y concisa. En forma oral escrita, en video, comunicación no verbal, comunicación asertiva. Saber hablar, exponer las ideas, resumir y traducir conceptos complejos; tener fluidez para conciliar las diferencias. 

Negociación: indispensable, en un mundo en permanente cambio. 

Inteligencia emocional: es la capacidad de modular las emociones según las circunstancias; asumir una actitud optimista-realista, y saber conducir las emociones del equipo al mejor nivel posible para afrontar los desafíos y concretar los objetivos. 

Trabajo en equipo y colaboración: Fomentar un entorno colaborativo mejora la eficiencia y la conexión humana. Consciencia del otro, apoyo y cooperación. 

Manejo de la psicología grupal: conocer las personalidades y anabolizadores según cada persona. Hoy se tiende a un liderazgo colaborativo y personalizado, versus el liderazgo generalista y de masas de gente, que se daba décadas atrás. 

Foco en las personas: los equipos con personas estimuladas son más productivos. 

Apertura tecnológica, inteligencia artificial y digitalización: no existe ninguna empresa actual que no necesite de la tecnología como aliada. En vez de luchar contra la inteligencia artificial y el miedo que produce, la sugerencia es aprender, adaptarla y adoptarla como complemento en la gestión diaria.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell. 

Nota:forbesargentina.com