Desde hace algunos años, las diferencias entre generaciones a la hora de aproximarse al entorno laboral son objeto recurrente de debate en diferentes foros y conferencias. En este sentido, una encuesta realizada por Pollfish entre más de 1.200 directivos desveló que el 40% de los empresarios considera que las nuevas generaciones recién licenciadas no están preparadas para incorporarse al mercado laboral y, entre los motivos, apuntan a que carecen de buenas habilidades comunicativas y escasa ética de trabajo. También se considera que, debido a su intenso uso de las nuevas tecnologías, resulta difícil captar su atención.

Enfrentarse a este desafío y proporcionar modelos organizativos y de liderazgo que puedan aprovechar al máximo el potencial de los equipos multigeneracionales será un reto crucial para los profesionales de recursos humanos y los líderes de equipos en el corto plazo. Se requerirá que los líderes adopten modelos de liderazgo personalizados para estos perfiles emergentes, estableciendo conexiones con su psicología y logrando su integración efectiva en la estructura organizativa.

“Para lograr la integración multigeneracional debe cambiarse la mentalidad con la que algunas organizaciones afrontan los procesos de reclutamiento y onboarding reforzando una aproximación que contemple todo el proceso desde la perspectiva del candidato y que integre a los líderes de la organización. Estos, a su vez, deben ser capaces de gestionar la diversidad y multiplicar la inteligencia de sus equipos, siendo más conscientes de las emociones, involucrándoles más en las decisiones y apoyándose en las capacidades innatas de cada uno”, explica Ignacio Mazo, Vicepresidente, Responsable del Centro de Excelencia de Liderazgo y Coaching para Sur de Europa y Latinoamérica en BTS.

Se trata de facilitar la integración de los miembros diversos de los equipos y crear espacios donde se facilite el intercambio y la recepción de ideas y feedback, dando lugar a entornos laborales más ágiles, abiertos a la escucha y a explorar otros puntos de vista.

Entornos colaborativos y personalización
“Si bien es cierto que existen diferencias entre las diferentes generaciones y que algunas de ellas se dejan notar más en entornos exigentes, como el laboral, la realidad es que, en muchas de las cuestiones más importantes o relevantes a la hora de desempeñar un trabajo, existen también muchas similitudes entre las generaciones, y esto es algo que se debe explotar. La estrategia planteada desde los equipos directivos o de Recursos Humanos debe generar un buen ambiente de trabajo y una dinámica de colaboración entre los diferentes componentes de la plantilla”, continúa Ignacio Mazo.

En este sentido, el pasado mes de abril de 2023, la consultora de McKinsey publicó un artículo en el que detallaban dos investigaciones realizadas en abril y septiembre de 2022, en diferentes países de todo el mundo, en las que participaron unos 17.000 empleados, de entre 18 y 64 años. Los datos que se desprenden de este estudio, ponen de manifiesto que las razones por las que los empleados de diferentes generaciones tienden a dejar un empleo y/o buscar otro son muy similares, y lo mismo sucede con las razones para permanecer en una empresa, que son también comunes: desarrollo profesional, reconocimiento, trabajo significativo, buen liderazgo, flexibilidad, ambiente agradable y adecuada compensación.

Teniendo esto en cuenta, las organizaciones y sus líderes deben abandonar, en parte, los estereotipos generacionales, revisar las propuestas de valor que se hacen a los empleados y tratar de individualizarlas lo más posible para adaptarse a las particularidades de cada persona, un objetivo en el que, además, el papel del superior inmediato resulta fundamental.

Asimismo, resulta recomendable también desarrollar programas de mentorías, intercambio de ideas y conocimientos o programas de onboarding específicos, con un enfoque más centrado en aquellas cuestiones que se identifican como más necesarios para las generaciones más jóvenes, en concreto, lo relacionado con las habilidades comunicativas o con el compromiso con la empresa y la gestión del tiempo. Todas estas cuestiones, así como las que se comparten entre el resto de los equipos, contribuirán de forma efectiva a extraer todo el potencial del talento disponible.

“Los líderes deben dejar de lado los ‘comportamientos de manada’ y analizar cada caso de forma individual. A través de esto, se podrán afrontar aquellas cuestiones en las que las nuevas generaciones requieren algo más de supervisión y, al mismo tiempo, explotar aquellas cualidades que también son relevantes para ellas y que, en este caso, suponen una ventaja competitiva y una oportunidad de integrar nuevas ideas, como su creatividad, su conciencia social o su capacidad de gestión y manejo de herramientas digitales, algo con lo que han crecido de forma ‘nativa’ y que puede suponer una fortaleza para su desarrollo como trabajadores en los nuevos entornos laborales”, concluye Mazo.

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