Acabamos de comenzar el año 2023, tras haber vivido una de las crisis sanitaria, social y económica más relevantes de la historia, y una de las más graves de lo que llevamos de este S. XXI. Aún pendientes de la situación, adaptándonos a las necesidades que plantea la convivencia con COVID-19 y atentos a su evolución, nos encontramos sumidos en un momento en el que la única constante, es el cambio.

El año 2020, se venía presentando como un punto de inflexión y mayor consolidación para las nuevas tendencias y estrategias en RRHH de las que se hablaba hasta el momento, convirtiéndose finalmente, en un año decisivo.

Algunas tendencias más importantes y que habían ganado un mayor protagonismo en los últimos tiempos antes del inicio de la pandemia, estaban íntimamente relacionadas con la irrupción de las nuevas tecnologías. Algunos ejemplos a destacar de estas tendencias serían, una implantación gradual del teletrabajo, una mayor digitalización organizacional y mayor automatización de procesos o el afrontamiento de nuevos retos tecnológicos, como el papel que podría desempeñar la inteligencia artificial (IA) o la robótica, así como el debate sobre su inclusión en las distintas organizaciones, profesiones y actividades.

En este contexto, además de temáticas derivadas de la incursión de las nuevas tecnologías y la gestión de los recursos humanos, teniendo en cuenta la implementación de las mismas y los distintos contextos derivados de ello, se incluían debates cada vez más necesarios, relacionados con la gestión de los recursos humanos propiamente dicha, es decir, la gestión de las personas. Algunos ejemplos de estas cuestiones serían, el planteamiento de nuevos modelos de liderazgo adaptados a estas realidades, además de fórmulas y procesos de gestión de equipos híbridos, estrategias de gestión de la diversidad, igualdad y conciliación, así como estrategias de encaje intercultural e intergeneracional.

Además de todo ello, se estudiaban nuevas formas de atracción y retención del talento o cuestiones en materia de cultura organizacional y Responsabilidad Social Corporativa, así como poner un foco más amplio en el empleado, su compromiso (engagement), desarrollo y bienestar, considerándolo parte fundamental del engranaje de las organizaciones, su progreso y competitividad. 

Sin embargo, la mayoría de los temas planteados para la gestión de organizaciones y que en la actualidad, siguen siendo necesarios y vigentes, de los que se esperaba siguieran asentándose de manera gradual, pasaron a convertirse en una realidad de manera repentina, como por ejemplo, el teletrabajo. Dadas las circunstancias y en apenas unos días, el teletrabajo se configuró en muchos casos, como el único modo de continuar con la labor, sin tiempo de adaptación efectivo y con dificultades derivadas en gran parte por la premura, la falta de medios y la adaptación de los puestos a la realidad sobrevenida.

Debemos tener en cuenta, que en la mayoría de los casos, en los que los puestos admitían un formato de teletrabajo y podían desempeñarse a distancia, los nuevos espacios de trabajo pasaron a ser los hogares, con las dificultades que ello ha conllevado. Según hemos comprobado en este tiempo, algunas de estas dificultades serían la adaptación de los hogares, en la medida de lo posible, a los puestos de trabajo, la coordinación y gestión de equipos y proyectos a distancia, las dificultades de conciliación, sensación de desarraigo o aumento de estrés por la hiperconexión a las pantallas, así como las dificultades para una desconexión digital adecuada. 

Dificultades que se hicieron presentes, ante una nueva realidad no experimentada hasta ese momento, por lo que muchos fueron los cambios y adaptaciones que se han llevado a cabo y que han ido perfeccionándose debido al aprendizaje de la nueva realidad.

Por otra parte, se encontraba la situación laboral de las personas que no podían realizar su puesto de trabajo a distancia por la naturaleza del mismo. Como sabemos, una parte de las personas cuyo empleo debía ser desempeñado de manera presencial, en su mayoría, fueron puestas en ERTE, y las personas cuyos empleos fueron considerados profesiones imprescindibles, debía seguir prestando servicio, enfrentándose a la situación que se estaba viviendo en primera persona.

Aun así, hubo muchas más realidades en torno al empleo y al desempleo, que no se recogen en el presente texto, como las personas sin empleo en el momento de inicio de la pandemia, o las personas que no pudieron recuperar su empleo posteriormente.

La alta incertidumbre y lo repentino de la situación, la realidad vivida por el COVID, dura y dolorosa por todo lo sucedido y sus consecuencias, tanto a niveles personales como sociales, añadido a la situación personal y laboral de cada uno, han supuesto los catalizadores de uno de los grandes retos que se han puesto sobre la mesa en este tiempo, como es la salud mental y su abordaje, y que en el presente, sigue siéndolo.

El papel de la salud mental en el trabajo y las organizaciones

La salud mental, y especialmente, la salud mental en el trabajo, ha pasado de ser una tendencia o un argumento diferenciador, a convertirse en uno de los mayores retos en la gestión de los recursos humanos y de las organizaciones de toda índole. Se plantea un amplio debate de máxima actualidad, cuyas grandes cuestiones versan, sobre la salud mental en el trabajo, la repercusión de la misma y su abordaje desde las organizaciones. 

Es fundamental destacar, que cuando hablamos de salud mental, no se trata de una cuestión únicamente de índole personal que no conlleva repercusión en el ámbito profesional, sino que la salud mental engloba a la persona y todas las esferas en las que se desarrolla, independientemente de donde se encuentre la causa, ya sea personal o profesional y que debe ser abordada a la mayor brevedad posible para minimizar su impacto y favorecer así, su evolución y recuperación. 

La Comisión Europea en el Informe “Promover la Salud Mental en el puesto de trabajo” (2014) la OMS calcula que “casi la mitad de la población europea padecerá una enfermedad mental en algún momento de la vida y se estima que casi el 10 % sufre depresión cada año y alrededor del 2,6 % sufre un trastorno psicótico. Respecto a la ansiedad también se calcula que el 15 % de la población europea ha recibido ayuda debido a un problema psicológico o emocional y que el 72 % de los ciudadanos han tomado antidepresivos en algún momento de su vida”.

Adquiere ante esta situación, mayor relevancia, poner un foco más amplio en el empleado, destacando el factor humano, una cuestión que se necesita abordar de manera clara, para dar respuesta al nuevo marco que se plantea en la gestión de las organizaciones y de las personas, sumando a todo lo comentado una realidad volátil, con gran incertidumbre y ambigüedad, como la que vivimos en el presente, lo que dibuja un escenario de gran complejidad. 

Algo que la pandemia, trajo consigo en este sentido, es la minimización y en algunos casos, la eliminación del tabú y las etiquetas en el ámbito de la salud mental, así como, considerar temas relacionados con la misma y su visibilización, tanto a nivel personal como profesional. Se tratan cuestiones como ansiedad, depresión, suicidio, Burnout, absentismo o incapacidad laboral por cuestiones de salud mental, entre otros, de los que cada día nos llegan datos alarmantes y que siguen incrementándose, así como el estigma asociado a las cuestiones de salud mental o la repercusión que tiene la misma en el ámbito personal y también, profesional. 

Algunos de los datos más recientes, nos hablan de la repercusión de la salud mental en el puesto de trabajo, como los que refleja el Informe “Estudio de la evolución de los trastornos mentales y del comportamiento en la incapacidad temporal” (2022), elaborado por el Observatorio de Salud de FREMAP. En él, se desprende que “durante el periodo 2015 a 2021, los diferentes indicadores analizados sobre los procesos de incapacidad temporal derivados de los TMC experimentan un incremento, que se refleja en los distintos grupos de edad y género” y puntualiza con datos como “ la incidencia media de los procesos de incapacidad temporal por TMC entre 2015 y 2021, para todos los grupos de edad con un incremento del 17,36% y la duración media de las bajas finalizadas alcanzó en el año 2021 un incremento del 45,62% respecto al año 2015.”

Por su parte, la Secretaría de Salud Laboral de UGT, en su Informe “Trabajo y Salud Mental”(2022) indica que “la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) calculan que, a nivel mundial, cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que se traduce a la economía mundial en casi un billón de dólares en pérdidas.” Mientras que “en la Unión Europea, los costes por problemas de salud mental, se estimaron en más del 4 % del PIB en todos los Estados miembros de la UE en 2015.” 

Tanto los datos comentados a modo de ejemplo como el contexto, ponen de manifiesto el papel de la salud mental en el trabajo, y la importancia de su estudio, análisis y abordaje, ya que no solo redunda en beneficios para los empleados a nivel personal, sino que como hemos podido comprobar, su impacto negativo también tiene repercusión a nivel organizacional y social, por lo que su enfoque, así como desarrollo de estrategias, planes y acciones a nivel organizacional en cuanto a salud mental, resulta beneficioso a todos los niveles. 

Esto hace necesario el estudio e implementación de estrategias de salud mental de prevención, pero también de detección e intervención desde la organización, y también en la organización, en caso que se detectasen factores de riesgo presentes tanto en ella, como en alguna de sus dinámicas, que puedan ser susceptibles de causar perjuicio en la salud mental de la organización, y es que una inadecuada gestión de riesgos psicosociales, puede repercutir en la aparición de problemas de salud mental en el trabajo, en el desarrollo del mismo, su desempeño de manera segura, o incluso llegar a ser motivo de baja o incapacidad laboral, resultando en la pérdida de talento, con las consecuencias que ello conlleva tanto a nivel personal, como organizacional y social. 

Además de todo ello, es necesario señalar la importancia de una especial atención, a la apropiada gestión de riesgos psicosociales en aquellas organizaciones que por la naturaleza de su labor, los riesgos psicosociales están implícitos en sus dinámicas, como por ejemplo, trabajo con turnos rotativos, trabajo nocturno, amplias jornadas laborales, alta incertidumbre y presión, incompatibilidad laboral- familiar o desarraigo, responsabilidad sobre los otros, exposición a situaciones críticas o traumáticas, inseguridad personal o laboral, entre otros.

Algunos ejemplos de profesiones, cuyo desempeño de su labor conlleva riesgos psicosociales como los comentados, son los relacionadas con el sector sanitario y las FFCCSE, que a su vez, según los datos de “Estudio sobre el suicidio laboral: una pandemia silenciosa en España” (2022) de NoticiasTrabajo, son los sectores que presentan tasas más altas de suicidios en el ámbito laboral. Según indica este estudio, las profesiones que destacan con una mayor incidencia de suicidio entre sus profesionales, son Policía Nacional, Guardia Civil, y médicos.

Por su parte, el suicidio, y el suicidio en el ámbito laboral, es una realidad que cuenta con una mayor visibilización, lo que ayuda a desarrollar herramientas de detección e intervención. El reconocimiento de esta realidad, facilita el acceso a la intervención y ayuda oportunas, a las personas que lo necesiten y también a su entorno, sin embargo queda mucho trabajo por hacer en este cometido, tanto a nivel de acceso a la ayuda, como de desarrollo e implementación de estrategias de detección, prevención, intervención, soporte y coordinación de las estas estrategias a nivel organizacional y de las distintas entidades y organismos, puesto que consideramos su abordaje, debe tratarse de una labor conjunta. 

Adicionalmente, cabe destacar, la importancia y la necesidad de analizar, revisar y actualizar periódicamente, tanto los riesgos psicosociales y su impacto, como la categorización y reconocimiento de cuestiones de salud mental en el trabajo, para mejorar su identificación y diagnóstico, facilitando de esta manera, una adecuada intervención. Así ha ocurrido recientemente con el manual CIE-11 y la inclusión de Burnout en el capítulo 24 “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” en la categoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo”, lo que supone su consideración como un problema relacionado con el trabajo, favoreciendo un abordaje de este síndrome, más completo y ajustado.

Llegados a este punto, se estima necesario además, enfatizar en la importancia del desarrollo y la implementación de estrategias de reincorporación, apoyo y seguimiento de los empleados que regresan al trabajo tras un periodo de baja o incapacidad por salud mental, por parte de las organizaciones, para favorecer su recuperación y ajuste. Un punto que en la mayoría de los casos pasa desapercibido y que es de vital importancia tanto para la reintegración y el desarrollo del empleado, como para el desempeño de la organización.

Además de todo expuesto, una de las temáticas que está tomando una gran relevancia en el presente, en cuanto a su papel y consecuencias en la salud mental en el trabajo, son las condiciones laborales del puesto. En este sentido, recientemente se ha creado una comisión de expertos, presentada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social en 2022, cuyo cometido principal se centra en analizar y profundizar acerca del impacto de la precariedad laboral en la salud mental, tanto a nivel individual como organizacional y social, así como estrategias para abordar esta cuestión. La precariedad laboral, es además, uno de los debates en torno a la situación del mercado laboral de mayor actualidad y trascendencia en estos momentos, ya que el trabajo constituye el medio de vida y de realización de la persona, que permite su desarrollo profesional y personal así como su integración en la sociedad.

Conclusiones

La salud mental, y en el caso que nos ocupa, la salud mental en el trabajo, se ha puesto de manifiesto en los últimos tiempos, especialmente a partir de la realidad vivida en la pandemia, visibilizando un escenario complejo en este sentido. Cuando hablamos de salud mental, se trata de una entidad que engloba la totalidad de la persona, con la repercusión que ello conlleva en todas las áreas en las que se desarrolla, independientemente de donde se encuentre la causa de la entidad de salud mental, ya sea personal o laboral, que requiere ser atendida a la mayor brevedad posible, con la valoración de todas las aristas que componen la entidad.

La salud mental y el trabajo están íntimamente relacionados. Por ese motivo, la apuesta por la salud mental en el trabajo y el desarrollo de estrategias de detección y diagnóstico precoz, de intervención y apoyo al empleado, así como de reincorporación a la actividad laboral, libre de estigmas, son fundamentales desde las organizaciones. Todo ello, haciendo una apuesta clara por el desarrollo profesional, como factor protector y de recuperación en las cuestiones relacionadas con la salud mental, ya que como indica la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su artículo sobre “Salud Mental en el Trabajo”, el desarrollo profesional óptimo, es un factor protector de la salud mental, además de favorecer su recuperación y mejora. 

Resulta de vital importancia, destacar el papel que la psicología, desde sus distintas áreas de estudio puede desempeñar en este cometido, puesto que si se realiza una adecuada atención, diagnóstico, intervención y seguimiento, puede conllevar a la recuperación de la salud y calidad de vida de la persona, además de minimizar los efectos negativos que lleva asociados, y permitir, continuar o retomar la actividad de manera adecuada, tanto en la esfera profesional como personal, puesto que no se trata solo de una cuestión de rendimiento en el ámbito profesional o de pérdida de talento, en los casos más graves.

La promoción de la salud mental debe enfatizar los aspectos saludables del trabajo y una correcta prevención, cuestión que se acomete desde legislación, estrategias de PRL y con una adecuada definición y revisión de riesgos psicosociales, pero también debe primar además, una apropiada estrategia de diagnóstico precoz, así como una intervención adecuada, puesto que cuando hablamos de salud mental, el riesgo cero no existe, aunque haya una adecuada prevención. Todo ello, para evitar un agravamiento de la situación y las consecuencias que pueda conllevar tanto a nivel personal, como organizacional y social, poniendo en marcha las directrices o estrategias oportunas. 

Cuestiones, que de ser abordadas de manera correcta, resultan beneficiosas para los tres niveles comentados, individual, organizacional y social, no sólo en términos de reducción de costes económicos o pérdida de talento, sino en términos estratégicos y de competitividad para la organización, relacionados con una mejora de satisfacción y clima laboral, generación de un mayor compromiso y productividad , y también en lo referente a retención y atracción de talento, entre otras.

La promoción de la salud mental y su abordaje, involucra la implicación de valores y la cultura de la organización, así como implementación de estrategias organizacionales específicas, por lo que para el desarrollo de todo ello, es requisito imprescindible, la concienciación, el compromiso y la participación de todos los niveles de la organización, tanto verticales como horizontales.

Temáticas y cuestiones como las comentadas, hacen de la salud mental en el trabajo, su repercusión y abordaje, uno de los mayores desafíos en la gestión de las organizaciones y los recursos humanos que encontramos en la actualidad, cuyo calado afecta a todos los niveles, lo que configura no sólo un reto a nivel organizacional, sino un reto social.

Nota:https://www.rrhhdigital.com/editorial/157919/