El bienestar y el autocuidado en las empresas se ha convertido en una estrategia que busca proteger la salud física, mental, emocional, social e incluso financiera de las personas trabajadoras. Este enfoque abarca desde programas de prevención, atención psicológica y promoción de hábitos saludables, hasta políticas de flexibilidad, equilibrio entre la vida personal y laboral y entornos libres de riesgos psicosociales, en línea con la NOM-035-STPS. Sin embargo, su adopción aún es limitada. De acuerdo con el estudio Health on Demand 2025, elaborado por Mercer Marsh Benefits con más de 18 mil trabajadores de 17 mercados, apenas una de cada cuatro organizaciones (25%) afirma estar priorizando inversiones en salud y bienestar para su fuerza laboral, es decir, para muchas empresas, el bienestar sigue siendo un tema secundario pese a su creciente impacto en la competitividad.
La evidencia muestra que invertir en bienestar no solo beneficia a las personas, sino también a los resultados del negocio. La Organización Mundial de la Salud (OMS) sostiene que los lugares de trabajo saludables contribuyen a reducir enfermedades y lesiones, fortalecer el bienestar psicosocial y mejorar la productividad y la resiliencia organizacional. En la misma línea, Mercer Marsh Benefits destaca que los programas integrales de bienestar favorecen la atracción y retención de talento, disminuyen el riesgo de agotamiento, fortalecen el compromiso de los colaboradores y permiten optimizar el retorno de la inversión (ROI) mediante menores costos asociados al ausentismo, la rotación y los problemas de salud. En otras palabras, el bienestar es una inversión con impacto directo en la productividad y la sostenibilidad del negocio.
A pesar de estos beneficios, el bienestar y el autocuidado continúan siendo una conversación pendiente en muchas organizaciones, donde las iniciativas suelen implementarse de forma aislada o reactiva, en lugar de formar parte de la estrategia empresarial. Pero ¿qué está frenando a las empresas para consolidar programas integrales de bienestar?, ¿cómo pueden las organizaciones medir el impacto de estas iniciativas para justificar su inversión?, ¿qué acciones de bajo costo pueden implementar las pequeñas y medianas empresas para acelerar la adopción de una cultura de autocuidado sin esperar a contar con grandes presupuestos?
Día Internacional de la Juventud ¿qué busca la Gen Z en el trabajo?
El 12 de agosto, el Día Internacional de la Juventud, proclamado por la ONU, nos invita a analizar los desafíos y oportunidades que enfrenta esta generación en el mercado laboral. En México, al primer trimestre de 2025 según el INEGI, había 30.4 millones de personas de entre 15 y 29 años, equivalentes a cerca de una cuarta parte de la población del país. De ellas, 15.9 millones eran económicamente activas y alrededor de 15.2 millones ya se encontraban ocupadas. Sin embargo, este grupo también enfrenta mayores retos: mientras la tasa nacional de desocupación fue de 2.5%, entre los jóvenes alcanzó 4.8%, y la informalidad laboral llegó a 58.8%, por encima del promedio nacional de 54.3%.
Dentro de este grupo, la Generación Z, integrada por quienes nacieron entre 1997 y 2012, representa una parte importante de la población en edad de trabajar. La mayoría de quienes hoy tienen entre 18 y 29 años ya forman parte de esta generación, la cual comienza a ocupar posiciones clave en sectores como comercio, manufactura, servicios profesionales, tecnología y hospitalidad. Su incorporación no solo contribuye a mantener vigente el bono demográfico del país, sino también participa en la generación de valor en industrias que concentran la mayor parte del empleo formal. Conforme más integrantes de la Gen Z ingresan al mercado laboral, las empresas enfrentan el reto de adaptar sus estrategias de atracción y retención de talento a una fuerza de trabajo con expectativas distintas a las de generaciones anteriores.
Paro atraer a la Gen Z, más allá del salario, diversos estudios muestran que valora cada vez más la flexibilidad laboral, las oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo, así como ambientes de trabajo que prioricen el bienestar, la salud mental y un liderazgo cercano. ¿Qué tan preparadas están las empresas mexicanas para responder a estas expectativas?, ¿qué tan determinante es ofrecer esquemas flexibles o planes de crecimiento para atraer y retener talento joven?, ¿qué papel juegan la tecnología y la cultura organizacional en la decisión de la Gen Z de permanecer o renunciar a un empleo?
Nota:rrhhdigital.com
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