Síndrome del impostor: el sabotaje invisible que limita carreras y equipos

Sentirse insuficiente pese a los logros obtenidos, atribuir los éxitos a la suerte o vivir con el miedo constante a ser “descubierto” como un fraude es una experiencia mucho más común de lo que parece en el entorno laboral actual. Este fenómeno, conocido como síndrome del impostor, se ha convertido en uno de los grandes sabotajes silenciosos que afectan tanto al desarrollo profesional individual como al rendimiento de los equipos.

El término fue acuñado en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, quienes identificaron este patrón psicológico en mujeres altamente exitosas que, a pesar de contar con evidencias objetivas de su talento, eran incapaces de interiorizar sus logros. Desde entonces, el síndrome del impostor se ha asociado con frecuencia a las trayectorias profesionales femeninas, aunque hoy se sabe que no entiende de género, edad ni posición.

En el contexto actual, marcado por la transformación constante del mercado laboral, la presión por la hiperproductividad y la comparación permanente, el fenómeno se ha intensificado. Los perfiles júnior, especialmente los más jóvenes, acceden al mercado con la sensación de no estar nunca “lo suficientemente preparados”, mientras que el talento sénior se enfrenta a mensajes explícitos o implícitos que cuestionan su capacidad de adaptación, innovación o vigencia profesional. Ambos extremos acaban compartiendo una misma inseguridad: la duda constante sobre su propio valor.

Las cifras lo confirman. Según datos recientes, al menos el 38% de los colaboradores en posiciones júnior o que comienzan un nuevo empleo han experimentado el síndrome del impostor, y el 81% de los profesionales lo ha vivido en algún momento de su carrera. Una realidad transversal que afecta a organizaciones de todos los sectores

la Organización Mundial de la Salud (OMS) no lo clasifica como patología clínica, sino como un patrón de pensamiento que distorsiona la percepción de las propias capacidades y méritos. Identificarlo permite al colaborador tomar conciencia de que su conocimiento, experiencia y bagaje profesional lo hacen plenamente capaz para el puesto que ocupa.

Desde la óptica de Recursos Humanos, el síndrome del impostor deja de ser un asunto individual para convertirse en un reto organizativo. La falta de reconocimiento, los sesgos generacionales, la escasez de referentes diversos o las culturas basadas en la presión constante pueden amplificar este fenómeno, provocando pérdida de talento, desmotivación y menor innovación.

Abordarlo exige liderazgos más conscientes, políticas de desarrollo que normalicen el aprendizaje continuo y entornos donde el error no penalice, sino que forme parte del crecimiento. Porque combatir el síndrome del impostor no solo impulsa carreras más sanas, sino que fortalece equipos más seguros, diversos y preparados para afrontar los desafíos del futuro del trabajo.

Nota:rrhhdigital.com