Tu próximo trabajo lo puede decidir una IA: cómo armar el CV y no quedar fuera del sistema

Cada vez más empresas recurren a la Inteligencia Artificial (IA) para encontrar al "match perfecto" entre candidatos y vacantes. Prometen eficiencia, objetividad y menos prejuicios. Pero la tecnología no es infalible, y si no se la entrena bien, puede amplificar los mismos sesgos que las empresas dicen querer combatir. En este nuevo escenario, también cobra relevancia los CV bien confeccionados, capaces de dialogar con la lógica de los algoritmos y aumentar las chances de visibilidad.

Según un informe de la consultora Gartner, más del 40% de las grandes empresas del mundo ya utiliza algún tipo de sistema automatizado para filtrar currículums, analizar entrevistas o incluso predecir el rendimiento futuro de los postulantes.

En principio, el objetivo es reducir la carga operativa de los equipos de Recursos Humanos y tomar decisiones más rápidas y objetivas. En la práctica, sin embargo, los resultados no siempre son tan transparentes ni equitativos. La historia reciente ofrece ejemplos que invitan a la cautela.

En 2018, Amazon debió desactivar su sistema de reclutamiento por IA luego de descubrir que discriminaba sistemáticamente a las mujeres que se postulaban a roles técnicos. ¿El motivo? El algoritmo había sido entrenado con currículums de los últimos diez años, un período dominado por contrataciones masculinas. Es decir, la IA simplemente replicó la desigualdad del pasado.

El caso no es aislado. Distintos estudios ya demostraron que algunos sistemas tienen más chances de rechazar a postulantes mayores, o a quienes tienen nombres que sugieren un determinado origen étnico. "La IA no es neutral. Repite los patrones culturales de quienes la crean y los datos con los que la alimentan", advierten desde la consultora TR, especializada en talento y desarrollo organizacional.

Aun así, muchas compañías siguen apostando por esta tecnología. En América Latina ya hay bancos, tecnológicas y empresas de servicios que utilizan IA para preseleccionar perfiles, incluso a través de filtros automáticos sobre entrevistas grabadas, con reconocimiento facial y análisis de voz.

Según el Informe de Tendencias de Reclutamiento 2025 elaborado por SGF Global —firma especializada en soluciones de talento con presencia en más de 35 países—, el uso de IA ya forma parte de los procesos 360° en múltiples compañías: desde la toma de requerimientos hasta el onboarding. Además, herramientas como JobDiva, un ATS inteligente, permiten segmentar campañas de atracción con analítica avanzada, automatizar evaluaciones técnicas y priorizar candidatos mediante scoring predictivo. "Con la ayuda de la IA, los equipos pueden identificar mejor el talento disponible, reducir significativamente el tiempo de contratación y tomar decisiones informadas basadas en análisis predictivos. Además, mejora la experiencia del candidato y permite a Recursos humanos enfocarse en lo que realmente importa: cultura, liderazgo, bienestar laboral", explica Jimena Ferreño, directora general de TR Consultores.

La experiencia del candidato también se redefine con estas nuevas herramientas. Según SGF Global, la IA permite procesos asincrónicos —que se adaptan a la agenda del postulante—, comunicaciones personalizadas, chatbots que responden dudas en tiempo real y feedback automático en cada etapa. Todo esto contribuye a reducir el tiempo de respuesta, bajar la tasa de abandono y mejorar el índice de satisfacción (eNPS) de los candidatos. Aun así, el equilibrio sigue siendo clave: "Transparencia sobre el uso de IA y presencia humana en los momentos críticos no son opcionales, son indispensables", concluyen.

El punto, coinciden los expertos, no es descartar la herramienta, sino entender sus límites y diseñarla con foco en la equidad. Porque si los datos de entrenamiento son sesgados, el algoritmo también lo será. Y en vez de corregir injusticias históricas, terminará perpetuándolas.

Seis consejos fundamentales para que el CV no quede fuera del radar
En esta nueva era del reclutamiento, ya no se trata de tener el CV más lindo, sino el más claro, estructurado y compatible con los agentes inteligentes que escanean perfiles. Una startup argentina muestra el camino.

Desde hace algunos meses, un nombre empieza a sonar cada vez más fuerte entre quienes buscan transformar el mundo del trabajo: Sara, una reclutadora impulsada por inteligencia artificial creada por la startup argentina Talentum. La herramienta ya se implementa en empresas de seis países y promete una combinación potente entre eficiencia y precisión: reduce a la mitad el tiempo promedio de búsqueda y logra una eficacia del 90% en la detección de perfiles.

"Tradicionalmente, cerrar una contratación puede llevar hasta 40 días. Con Sara logramos reducir ese tiempo a la mitad, y no solo aceleramos el proceso, sino que también mejoramos la calidad de los candidatos que llegan a la entrevista", asegura Joaquín Titievsky, CEO y cofundador de Talentum.

La clave de este nuevo paradigma está en entender cómo funcionan los algoritmos de selección. A diferencia de los humanos, que interpretan con intuición y contexto emocional, la IA detecta patrones y trabaja con datos. Por eso, el currículum ya no debe verse como una "carta de presentación", sino como una base de datos estructurada. "La IA no busca el mejor CV, sino el mejor match", sintetiza Titievsky.

Entonces, cómo optimizar un CV para que lo lea una IA:

Usar títulos estándar y concretos (mejor "Full Stack Developer" que "Jedi del código").
Explicar logros con métricas concretas ("lideré un equipo de 4 personas y reduje el tiempo de entrega en un 30%").
Incluir herramientas específicas (como React, Node.js).
Aclarar fechas, duración y ubicación de cada experiencia laboral.
Detallar idiomas, disponibilidad y habilidades blandas, que muchas veces funcionan como filtros automáticos.
Completar y optimizar el perfil de LinkedIn, ya que más del 90% de las búsquedas comienzan allí.
¿Y la foto? ¿El diseño? ¿El toque visual que siempre se recomendó en un CV? Para los sistemas como Sara, son irrelevantes. De hecho, están diseñados para no procesar esa información y evitar sesgos de género, edad o apariencia. "Sara no conoce el nombre ni ve la foto del candidato. Evalúa únicamente las competencias, la experiencia y la adecuación al puesto", explica su creador.

También es clave evitar errores comunes que pueden jugar en contra: usar títulos inventados o poco claros, incluir información irrelevante (como cursos que no aplican o trabajos no relacionados), escribir con lenguaje excesivamente poético (por ejemplo, "apasionado por los desafíos" sin ningún dato concreto), dejar el perfil sin foto ni descripción (en el caso de LinkedIn), mentir o exagerar (las IA pueden cruzar datos con múltiples fuentes), y, sobre todo, no mantener el perfil actualizado.

Otro concepto central es que la IA no reemplaza la historia, pero sí exige estructura. Se puede tener una trayectoria excelente, pero si está mal contada o desordenada, el algoritmo no lo va a entender. Por eso, los expertos recomiendan pensar el CV como una conversación escrita con alguien que no nos conoce.

En este escenario, la inteligencia artificial se consolida como una herramienta estratégica para las empresas que buscan atraer talentos de forma ágil, eficiente y escalable. Pero para que esta tecnología sea verdaderamente inclusiva, no basta con adoptarla: también hay que entrenarla con datos diversos, evitar sesgos en su programación y acompañarla con CVs bien confeccionados, claros y estructurados. Así, el potencial del algoritmo se combina con la responsabilidad humana para construir procesos más justos y efectivos.

Nota:iprofesional.com