En el ámbito laboral argentino, el ius variandi es la facultad del empleador de modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo. Esta facultad es la derivación lógica de la facultad de dirigir y organizar la empresa y versa en un contexto de cotidianidad sobre temas como el horario o el lugar de prestación de tareas, siempre que no se alteren elementos esenciales del contrato ni se cause perjuicio al trabajador. 

Esta prerrogativa está contemplada en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y permite al empleador introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. 

La validez de las modificaciones a adoptarse
Para que el uso del ius variandi sea legalmente válido, deben cumplirse ciertos requisitos:

Razonabilidad: el cambio debe responder estrictamente a necesidades funcionales de la empresa. No se admiten cambios arbitrarios, infundados, sancionatorios o discriminatorios.
No alteración de elementos esenciales: el cambio no debe afectar aspectos fundamentales del contrato, como la remuneración, el lugar de prestación de tareas, el tiempo de trabajo o la categoría laboral.
Ausencia de perjuicio: el cambio no debe causar perjuicio material ni moral al trabajador. Si se produce un perjuicio, este debe ser adecuadamente compensado.
Estos requisitos, importan la necesidad de que las consideraciones antes mencionadas queden detalladamente aceptadas por el trabajador, y estas se documenten dando lugar a un medio de prueba idóneo a ser reservado en el legajo laboral.

La jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha reconocido en diversas ocasiones la validez del ejercicio del ius variandi por parte del empleador, siempre que se respeten los límites establecidos por la ley.

Por ejemplo, en el caso "Rodríguez, Maite Bárbara c/ Calzarte S.R.L. s/ despido" (Sala V, 30/11/2020), se rechazó la demanda por despido indirecto entablada por una trabajadora que se dio por despedida debido al supuesto ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador, debido al cambio de las sucursales del lugar de trabajo en donde prestaba sus tareas como vendedora. La Cámara consideró que el cambio de sucursal se encontraba dentro de las facultades de organización y dirección del empleador, ya que se probó que la empresa implementaba una política de rotación de su personal entre sus diversos locales, ubicados todos dentro de los límites de la Ciudad de Buenos Aires, para suplir ausencias del personal, y ello era avisado y notificado con antelación suficiente, además de ser comunicado al momento del ingreso a la empresa. En consecuencia, se acreditó en la causa la existencia de razón funcional para la alteración dispuesta por la accionada, y el esquema apareció razonable y encuadrado dentro de las facultades propias del empleador de organización y de dirección en los términos previstos por los artículos 64 y 65 de la LCT, sin que se desprendiera la existencia de perjuicios a la trabajadora.

Asimismo, en el caso "Álvarez, Javier Alejandro c/ Sertec Servicios y Tecnología en Limpieza S.A. s/ Despido" (Sala VIII, 14/12/2018), se resolvió que la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el lugar de trabajo, ya que la imposición de otro objetivo respondió a una cuestión funcional de la empresa. La Cámara destacó que el empleador está facultado para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, según lo establecido en el artículo 66 de la LCT, siempre que dichos cambios sean funcionales, no irrazonables, y no alteren modalidades esenciales del contrato ni causen perjuicio material o moral al trabajador. 

Consideraciones para los empleadores
Ante este marco legal y jurisprudencial, los empleadores deben actuar con cautela al ejercer el ius variandi. Es fundamental:

Evaluar la razonabilidad del cambio: asegurarse de que cualquier modificación en las condiciones laborales responda a necesidades funcionales legítimas de la empresa.
Evitar alteraciones de elementos esenciales: no modificar aspectos fundamentales del contrato de trabajo sin el consentimiento del trabajador.
Compensar adecuadamente los perjuicios: si el cambio genera un perjuicio al trabajador, este debe ser compensado de manera justa.
Documentar las modificaciones: registrar por escrito cualquier cambio en las condiciones laborales, incluyendo las razones que lo motivan y las compensaciones ofrecidas, si corresponde.

Nota:iprofesional.com