El mercado laboral en Argentina está experimentando un aumento en la edad de sus trabajadores. Este fenómeno se debe a diversos factores, como el incremento de los costos de vida, la reducción de los ahorros, y la reciente reforma laboral que permite a los trabajadores decidir sobre su edad de retiro. Además, muchos empleados mayores buscan mantenerse activos y relevantes en sus profesiones, lo que contribuye a su decisión de continuar en el mercado laboral.

La "Encuesta mundial sobre prácticas de longevidad de la fuerza laboral: cómo prosperar después de los 50" de Mercer señaló que, para 2050, la población mundial mayor de 60 años se duplicará a 2.100 millones de personas, y muchas de ellas sobrevivirán entre ocho y casi 20 años a sus ahorros para la jubilación.

Esta tendencia global se caracteriza por una fuerza laboral cada vez más envejecida, mientras que, por otro lado, se observa un aumento en el número de jubilados. Dada la mayor expectativa de vida, muchos de estos jubilados enfrentarán desafíos para sostenerse económicamente con los ahorros acumulados durante su vida laboral. Además, las actuales tendencias demográficas, que incluyen el envejecimiento de la población y la disminución de la tasa de natalidad, ejercen una fuerte presión sobre los sistemas previsionales, que ya enfrentan múltiples desafíos en su sostenibilidad.

La situación en Argentina

En el caso argentino, esta tendencia demográfica se suma a factores como la informalidad laboral, la falta de financiamiento adecuado y la creciente expectativa de vida, lo que complica aún más la viabilidad de estos sistemas. En este contexto, es crucial adoptar un enfoque integral que contemple la economía de la longevidad, promoviendo soluciones innovadoras y sostenibles que aseguren el bienestar de las generaciones presentes y futuras.

Este panorama vuelve a la inclusión etaria muy relevante para las empresas y organizaciones. Si bien dos tercios de las compañías privadas se consideran solidarias con sus empleados en todas las etapas de la vida, vemos que aun hay camino por recorrer en términos de desarrollo profesional, el aprendizaje continuo y la planificación de su retiro de los colaboradores de mayor edad en la Organización.

El 38% de las organizaciones aún no considera la edad dentro de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), aunque es alentador observar que ya hay un camino recorrido hacia la integración de esta dimensión en la agenda corporativa. Asimismo, aunque solo el 42% de los empleados tiene acceso a un programa estructurado de jubilación gradual, este dato indica que la relevancia de la planificación del retiro está comenzando a cobrar fuerza en las organizaciones. Estos avances demuestran un creciente reconocimiento de la importancia de apoyar a los empleados en todas las etapas de la vida, lo que puede contribuir a un entorno laboral más inclusivo y equitativo.

Es por ello que una planificación del retiro cobra relevancia, y hoy se vuelve esencial para la sostenibilidad organizacional. Según los resultados de nuestras encuestas Spot locales, en Argentina los empleados valoran cada vez más las políticas de bienestar y apoyo en la transición hacia la jubilación. Las organizaciones que implementan programas de asesoramiento y flexibilidad laboral no solo mejoran la satisfacción de sus empleados, sino que también fortalecen su reputación como empleadores responsables.

Por lo tanto, a medida que la población envejece, es fundamental comprender y atender las necesidades de la fuerza laboral mayor. Para abordar este desafío de manera efectiva, les acercamos una guía de buenas prácticas que incluye estrategias para fomentar la inclusión etaria, promover programas de bienestar y asesoramiento en la transición hacia la jubilación, y ofrecer flexibilidad laboral.

Dadas las actuales condiciones de retiro, es clave trabajar para ofrecer un paquete de remuneración competitivo. Las empresas deben reevaluar sus ofertas de compensación para asegurarse que sean atractivas en el mercado actual. En ese sentido es importante desarrollar la resiliencia financiera de los empleados puede contribuir a su bienestar general. Esto puede incluir programas de educación financiera y asesoramiento sobre jubilación.

Propuesta de Valor para el Empleado y Cultura Inclusiva

En este contexto las empresas deben evisar además la propuesta de valor para el empleado es fundamental para crear una cultura de trabajo inclusiva. Es esencial que las organizaciones sean claras sobre lo que representan y que los valores de la empresa se reflejen en su marca y filosofía de recompensas .Considerar la formación de un Centro de Experiencia (CoE) especial para atraer, retener y capacitar a talentos mayores de 50 años puede ser una estrategia efectiva. 

Este enfoque podría ayudar a mitigar la discriminación por edad, que ha sido un problema significativo, ya que el 76% de los empleados han sido testigos de ella en el último año. Planificación de sucesión: aprovechar los datos de proyección de jubilación es clave para permitir una planificación de sucesión con visión de futuro. Esto es especialmente relevante en un contexto donde se espera que la población mundial de más de 60 años se duplique para 2050.

Otro aspecto clave es ofrecer oportunidades de aprendizaje, perfeccionamiento, reciclaje y rotación para todas las edades es esencial para mantener a los empleados comprometidos y preparados para el futuro. La gestión del talento debe incluir entonces estrategias que se alineen con las necesidades de la fuerza laboral actual y futura.

Buscar formas de ofrecer flexibilidad más allá del trabajo híbrido y remoto es crucial. Programas de jubilación por fases, horarios flexibles, horarios de trabajo comprimidos y funciones a tiempo parcial pueden facilitar una transición más suave hacia la jubilación completa.También es importante formar equipos multigeneracionales puede aprovechar las distintas perspectivas y talentos, creando un entorno de trabajo más dinámico y colaborativo.Y Asegurarse de que las ofertas de beneficios sean inclusivas para todas las edades es fundamental. Esto incluye revisar las ofertas de compensación y beneficios para que reflejen las necesidades de una fuerza laboral diversa.

En materia de bienestar laboral es esencial concentrarse en la salud, especialmente en un contexto donde las demandas de los empleados están cambiando. Proporcionar apoyo para la salud mental y bienestar general puede ayudar a mejorar la satisfacción y retención de los empleados.

Por último, pero no por ello menos importante, las empresas deben implementar programas de diversidad, equidad e inclusión que respondan a las necesidades específicas del mercado laboral argentino. Estás iniciativas deben fomentar el trabajo en red y las conexiones interpersonales para mejorar la experiencia laboral y la retención de talento. Y desarrollar iniciativas que promuevan la sostenibilidad y responsabilidad social, alineándose con las expectativas de los empleados actuales.

Estas acciones no solo beneficiarán a los empleados mayores, sino que también contribuirán a la sostenibilidad organizacional y a la construcción de un entorno laboral más equitativo y responsable. Al ocupar estos espacios y aprovechar las áreas de oportunidad, las organizaciones pueden posicionarse como líderes en el apoyo a los empleados a lo largo de sus carreras y adaptarse de manera más eficiente a la realidad demográfica que se va perfilando en el mundo laboral.

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