Durante el 2024 se observó un estancamiento del mercado laboral, una lentitud de las empresas y timidez de incorporar talento nuevo del mercado. Así transcurrió todo el año y lo pudieron observar tanto las empresas de búsqueda de talento como los candidatos que perseguían un cambio o una nueva oportunidad laboral. 

En el caso particular de América Latina, los cambios de gobierno y el giro general hacia la izquierda, con algunas excepciones, generó un miedo hacia las perspectivas de futuro y, como consecuencia, un aletargamiento –quizás miedo– de las empresas para ser agresivas en la búsqueda de talento externo e, inclusive, en las promociones internas.

Respecto de las promociones internas, se observa también que la reducción de los presupuestos de capacitación y desarrollo llevan a que haya un letargo en el avance de los mandos medios hacia la dirección, lo cual fue materia de una contribución reciente en este medio.

Con la falta de búsqueda de talento externo y un talento interno medio que no llena las expectativas, la función de Recursos Humanos sufrió un estanco durante casi 18 meses, del cual se están viendo las primeras señales de cambio en el amanecer de este 2025.

Tal y como lo han diagnosticado firmas como Spencer Stuart y Kornferry, y lo que muestra el propio LinkedIn en sus publicaciones de empleo, es el área de Recursos Humanos (por usar un término genérico) la que empieza a ver repuntes en el mercado. Si bien no se trata de una ola, por ser aún moderada, si se hace evidente.

Si bien esto es cierto y palpable, hay algunas consideraciones importantes que vale destacar ya que, tratándose de un mercado en incipiente reactivación, hay elementos que lo vuelven diferente a lo que era antes.

En primer lugar, y por ser los puestos directivos generalmente confidenciales y manejados por firmas de búsqueda ejecutiva, se observa un mercado donde los mandos medios son preponderantes, y dentro de ellos las posiciones de generalistas y operadores de recursos humanos.

Si fuera eso lo que se busca y necesita, pareciera que se prefieren funcionarios con alta capacidad de gestión de procesos, manejo del día a día, HRBPs y gestores de lo básico en oposición a posiciones especializadas en áreas tan importantes como el talento, el desarrollo y relaciones laborales, entre muchas otras áreas más específicas. ¿Será esto un retorno a los básicos o una caducidad de las áreas especializadas?

En segundo lugar, quienes llevan la voz marchante son las nuevas empresas, ahí es donde se ve el mayor mercado, pues estas están comenzando a invertir en su gente, pero más en la gestión de ésta que en el talento como tal. En otras palabras, se busca quien maneje y opere el área, más allá de quien lleve a capital humano a un siguiente nivel.

De esta manera, se trata de puestos básicos, pero con responsabilidades amplias sobre la gestión de gente… un retroceso en la configuración más avanzada de la función que ha evolucionado radicalmente en el tiempo y de manera positiva. Para ponerlo en palabras simples: el regreso del “todero” para estas empresas nuevas que tienen una alta rotación y que, consecuentemente, poco invierten en sus colaboradores.

Una tercera, que es consecuencia de las anteriores, es la deflación de los sueldos. Hoy se ofrece significativamente menos de lo que estaba en el mercado hace dos años, llegando a reducciones de hasta el 40% en las ofertas y, consecuentemente, en el mercado.

Si bien es cierto que ha habido una reducción de los salarios en general dada la incertidumbre económica de los últimos años, los salarios ofrecidos para las áreas de capital humano son generosas en las funciones que se deben cumplir y escasas en el ofrecimiento salarial. Había habido una relativa “actualización” salarial para estar ligeramente al nivel de otras áreas estratégicas como finanzas u operaciones; ello ya no es así y pareciera que se busca mucha experiencia a precios muy bajos.

Finalmente, como ya se anticipó, se observa la búsqueda de candidatos, mal pagados, pero con experiencias amplias en la función, lo cual es un poco contradictorio con la evolución que Recursos Humanos ha tenido en el tiempo.

Si vemos unos años atrás, aun en compañías pequeñas, había unas áreas de gestión de personal, áreas de compensación, áreas de capacitación y desarrollo y áreas administrativas. Ahora parece quererse todo en uno solo, sin considerar que el mercado con experiencia tiende a ser más especializado, como se dijo, suena a un abandono al modelo de Dave Ulrich y sus múltiples variaciones y un regreso a la generalidad, pero esperando un conocimiento especializado o una experiencia –en todo–.

Se trata pues de un resurgimiento positivo e importante, pero a la vez tibio en cuanto a la estructuración de las áreas de capital humano y al mercado en particular. Quedan en el pasado los especialistas destacados en la generación de cultura y en el desarrollo del personal, para dar paso a candidatos más “baratos” y con menos profundización en los diferentes aspectos de la gestión de la función.

Lo anterior, a precios más bajos de los que estaban antes en el mercado. Recientemente vi en LinkedIn un post donde se pedían cinco años de experiencia en la administración y gestión del talento por un sueldo equivalente a 750 dólares mensuales y “prestaciones de ley”. ¿Será un gestor de búsqueda despistado o así estará el mercado?

Felizmente, se trata de un resurgimiento del mercado laboral en Recursos Humanos que no se ve tan marcado en otras funciones. La pregunta de fondo es si el mercado estará haciendo lo correcto o está sobresimplificando lo que requiere en verdad una empresa o emprendimiento para tener un talento vivo, en crecimiento y que le dé a las empresas lo que hace muchos años se vio como esencial para el crecimiento sustentable.

Nota: eleconomista.com