Escribir esta columna que tú amablemente lees me ha traído muchos beneficios. Por ejemplo, siento que me he vuelto más observadora, advierto con interés y curiosidad lo que pasa por mis ojos. También más sensible a temas que saltan como si quisieran que hablara de ellos en una siguiente columna. Pero lo que más valoro, sin duda, es poder platicar –con conocidos e incidentales– sobre distintos temas alrededor de los Recursos Humanos que puedan ser relevantes para ti, lector.

Y en esta ocasión quiero compartirte precisamente una de esas conversaciones.

Es común que en los pasillos de Prosa hablemos de tecnología, de transformación, de innovación y de datos. Parecieran temas lejanos a Recursos Humanos porque históricamente en las organizaciones, estas áreas son identificadas por el uso de la intuición para estructurar planes más que por basarse en datos duros.

Este paradigma ha relegado a menudo a las áreas que gestionan el talento a tener un papel de “soporte”, dejando atrás la oportunidad de ser consideradas como un impulsor estratégico clave en la toma de decisiones corporativas.

La buena noticia es que este enfoque está cambiando. Y es justamente de ello lo que platiqué con mi colega, quien es responsable de la transformación tecnológica y de toda la estrategia de datos tanto para clientes como para uso interno. Específicamente sobre cómo, en el mundo empresarial contemporáneo, la toma de decisiones basada en datos se ha convertido en un pilar fundamental para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas y adaptativas.

Los profesionales de estas áreas comenzamos a adoptar herramientas analíticas y de datos para transformar las funciones administrativas, reenfocando el rol en la estrategia, en el análisis predictivo y en la contribución directa a los objetivos organizacionales".

Esta transición no sólo redefine el valor y la percepción de la función de Recursos Humanos dentro de las empresas, sino que también fortalece su impacto en la planeación de largo plazo y el éxito organizacional. En este contexto, people analytics emerge como una herramienta transformadora, donde la intuición y la experiencia comienzan a entrelazarse con el análisis detallado de datos para integrar estrategias más efectivas y humanas.

¿Qué es people analytics? También conocido como analítica de Recursos Humanos, es el proceso de recopilación, análisis y aplicación de datos sobre los colaboradores para mejorar la toma de decisiones, aumentar el rendimiento y optimizar los procesos relacionados con la gestión de personas. Utiliza técnicas de análisis de datos, estadísticas y tecnología para analizar comportamientos y tendencias que ayuden a mejorar las prácticas de recursos humanos.

Esta herramienta se perfila como una revolución en la gestión del talento, permitiéndole a las organizaciones aprovechar el poder de los datos para tomar decisiones más informadas y estratégicas. Este enfoque analítico puede optimizar desde procesos de reclutamiento hasta programas de desarrollo profesional, pasando por la retención de empleados y la planeación de la estructura de la empresa.

Aunque la adopción de people analytics varía en grado y profundidad entre las organizaciones, su potencial para mejorar la toma de decisiones es inmenso. Al analizar patrones y tendencias, las empresas pueden prever necesidades de capacitación, identificar factores que influyen en la satisfacción y el compromiso del empleado, y refinar sus estrategias para atraer y retener talento.

Como todo cambio, la implementación trae consigo desafíos significativos, especialmente relacionados con la ética y la privacidad de los datos. Es crucial que las organizaciones, al incorporar esta tecnología, establezcan marcos de trabajo claros que garanticen la transparencia y el respeto por la confidencialidad de la información personal de los empleados.

6 aplicaciones de people analytics en RH
A continuación, les comparto algunos ejemplos de las principales aplicaciones de esta estrategia de datos:

Reclutamiento y selección: Ayuda a identificar las características de los candidatos más exitosos, optimizar las fuentes de reclutamiento y mejorar la calidad de las contrataciones.
Desempeño del empleado: Analiza los factores que influyen en el rendimiento del empleado y desarrolla estrategias para maximizar la productividad.
Retención de colaboradores: Identifica los patrones y las razones detrás de la rotación de empleados y desarrolla estrategias para mejorar la retención.
Desarrollo y capacitación: Optimiza los programas de capacitación y desarrollo basándose en las necesidades y resultados de los empleados.
Planificación de la sucesión organizacional: Ayuda a identificar y desarrollar futuros líderes dentro de la organización mediante el análisis de habilidades y desempeño.
Compensación y beneficios: Evalúa la efectividad de los paquetes de compensación y beneficios para asegurar la competitividad y equidad.
Por lo que hoy vemos, la analítica está destinada a ser un componente integral de toda estrategia de Recursos Humanos, pues con la evolución de la tecnología y la creciente accesibilidad de herramientas de análisis avanzadas, las organizaciones tienen la oportunidad de transformar sus prácticas, haciéndolas no sólo más eficientes sino también más alineadas con las necesidades y aspiraciones de sus equipos.

A medida que avanzamos en esta era de digitalización y análisis de datos, las herramientas que la tecnología pone a nuestro servicio se destacan como esenciales para las organizaciones que desean transformarse.

En este camino hacia la innovación, aquéllos que se atreven a liderar con el ejemplo, fomentando una cultura que valoriza la tecnología y el análisis de datos en Recursos Humanos, no sólo estarán definiendo el estándar para la industria sino también construyendo organizaciones que prosperan en la humanidad y la eficiencia.

Nota:eleconomista.com