Especialmente cuando se está hablando de perfiles de responsabilidad en la estructura organizativa, hay que tener muy presente el análisis de la evolución de la carrera profesional, desde ciertas perspectivas, a la hora de valorar al candidato y su posible ajuste. Es el paso previo e imprescindible antes de entrar a considerar las habilidades y competencias no técnicas del profesional, lo que se suelen denominar soft-skills.

Parece claro que es así y a cualquiera al que se le pregunte, dirá que está absolutamente de acuerdo. Sin embargo, a la hora de la verdad, no siempre se pone en práctica ni ese análisis de la trayectoria profesional se ejecuta de una forma adecuada. Yendo al fondo.

Touch in Touch ha desarrollado una metodología de scouting propia, con algunos elementos muy diferenciales respecto del scouting habitual. Hay tres aspectos, relacionados con lo anterior, a los que se hace necesario prestar especial atención:

Cómo y por qué se han producido los cambios anteriores en la trayectoria profesional del candidato.
El que haya pocos o muchos cambios no es aquí el elemento clave, en contra de lo que piensan algunos entrevistadores poco entrenados que, simplemente por el número de cambios, ya pretenden valorar una trayectoria y son capaces de asignar a alguien el título de “culo-de-mal-asiento”.

Por el contrario, la clave está en cómo y porqué se justifican esos cambios. El sentido que tienen, a la vista del devenir del profesional y qué es lo que realmente le han aportado. Qué valor han añadido o no a su perfil.

En ocasiones, se puede dar la paradoja de que alguien, con más años de profesión, se puede considerar más limitado en experiencia significativa que otra persona, con menos años en el mercado, pero con unas experiencias profesionales más ricas, más diversas y mejor evolucionadas.

Cómo encaja el cambio que ahora se está plateando, el proyecto al que opta, en su momento profesional actual.
¿Supone una posibilidad de avance o de enriquecimiento para él?

¿Va a poder ampliar y desarrollar, con las opciones que le ofrece el nuevo proyecto, las habilidades y conocimientos que ha adquirido en su actividad profesional hasta hoy?

¿Se aprecia el cambio como una posibilidad real de avance en responsabilidad y autonomía? Con el cambio de remuneración que esto puede conllevar.

¿Es quizá un simple cambio “en horizontal”, que le va a ofrecer pocas posibilidades de desarrollar más capacidades que las que ya está poniendo en práctica en su cometido actual, aunque tampoco vaya a suponer merma, en ningún sentido, del nivel de autonomía y responsabilidad que tiene actualmente?

¿Puede el atractivo de aprendizaje del nuevo proyecto venir del cambio de entorno, respecto del actual por sector, volumen, proyección territorial o distintas geografías?

¿El cambio va a suponer, simplemente, una mejora retributiva sobre sus condiciones actuales?

O, tal vez no es fácil encontrar sentido ninguno al cambio que el candidato se plantea.

Este análisis es imprescindible y brinda una información excelente sobre la candidatura valorada, además ofrecer las bases para profundizar en el 3er aspecto.

Motivaciones del candidato al cambio.
No solo a las expresadas por el mismo, de manera más o menos convincente, sino profundizando un poco más, en aquellas que, por uno u otro motivo, el candidato no quiere o no es capaz de expresar, pero que suelen salir a la superficie cuando se crea la situación y se hacen las preguntas adecuadas.
Y nos pueden dar una valiosa información sobre la viabilidad o no de la candidatura, si somos capaces de hacer la lectura correcta. Tanto por su consistencia, como por lo que permiten suponer en cuanto a la actuación subsiguiente del candidato. No hay que olvidar que, las motivaciones, son al comportamiento lo que la gasolina al motor de explosión. Lo que nos pone y nos mantiene en marcha.

Si la motivación es exclusivamente económica, será interesante analizar cuál se puede prever que será la actuación del candidato ante una contraoferta de su compañía, que le compense en ese aspecto, sin tener que correr el riesgo de pasar a un terreno desconocido en el que puede encajar o no. Y sin perder ningún derecho.Así pues, estos 3 aspectos, por encima de los que se pasa en ocasiones sin profundizar adecuadamente, requieren una atención y profundidad de análisis prioritaria a la hora de decidir si una candidatura es relevante a lo pretendido o no.

Nota:www.rrhhdigital.com/