En un nuevo y cambiante entorno laboral, ¿es viable seguir midiendo la productividad de la misma manera que en las últimas décadas? El 74% de los líderes de Recursos Humanos reconoce que en los escenarios actuales de trabajo es importante encontrar nuevas formas para evaluar el rendimiento de los empleados.

De acuerdo con el informe Tendencias Globales de Capital Humano (TGCH) de Deloitte, “la línea que antes vinculaba la actividad individual del colaborador con resultados tangibles se ha difuminado y ha sido sustituida por una compleja red de colaboraciones y una demanda de habilidades sofisticadas que no se observan fácilmente con las métricas de productividad tradicionales”.

Pero si el enfoque tradicional ya es obsoleto, ¿qué deberían medir las empresas para conocer el rendimiento humano real en el nuevo entorno de trabajo? La investigación señala que el uso de datos sobre los empleados puede ser el punto de partida.

La avalancha de datos que se generan con el uso de nuevas tecnologías puede aportar a una “nueva fórmula” para medir el desempeño de los empleados basada en un equilibrio entre los resultados del negocio (el valor del trabajo y el valor creado para la empresa) y la sostenibilidad humana (el nivel de valor que crea la compañía para sus trabajadores como seres humanos).

¿Cómo se combinan estos factores para evaluar el rendimiento? Un ejemplo es la empresa de tecnología Hitachi, la cual adoptó un enfoque poco convencional para gestionar la productividad, se concentraron en un solo indicador: la felicidad de los empleados.

A través de una aplicación móvil, la compañía japonesa ofreció a sus colaboradores sugerencias basadas en inteligencia artificial (IA) para aumentar los sentimientos de felicidad a través de potenciar el capital psicológico (autoconfianza y motivación), la seguridad psicológica y la alineación con los objetivos de gestión.

El resultado de esto fue un crecimiento en el capital psicológico que se tradujo en mayor compromiso laboral y satisfacción. A su vez, esto se reflejó en un crecimiento de 34% en las ventas por call centers y un incremento de 15% en las ventas minoristas.

“Sólo una señal de que la clave para desbloquear el rendimiento organizacional en una era de trabajo en rápida evolución puede ya no estar vinculada a las métricas de productividad tradicionales”, indica Deloitte en su informe.

Una competencia en dos pistas
En la actualidad, las empresas compiten en dos industrias: en la que trabajan y en la de gestión de talento, señala la firma de consultoría. “Los líderes deberían aprovechar la conexión entre los resultados humanos y de negocio para aumentar la probabilidad de éxito en ambas industrias”.

Pero el uso de datos para cambiar las métricas de desempeño aún se encuentra en una etapa inicial, las empresas aún están determinando los indicadores que se adaptan mejor a su sector y las necesidades dentro de la compañía. De hecho, un 53% de los encuestados reconoce que su empresa está en la fase de partida para identificar mejores formas de evaluar el desempeño y el valor agregado de las personas más allá de la manera tradicional de medir la productividad.

¿Cómo sentar las bases para un cambio en las métricas de productividad? Éstas son algunas recomendaciones de Deloitte:

» 1. Definir métricas y soluciones junto con los empleados

Una manera de generar confianza en la recopilación y uso de datos es involucrar a los colaboradores en la determinación de los indicadores de rendimiento que serán priorizados.

» 2. Medir lo que se debe, y no sólo lo que se puede

Los indicadores de desempeño van a depender de la industria, la ubicación geográfica, la fuerza laboral y la operación de la compañía, es probable que se requiera experimentación para encontrar el balance entre resultados de negocio y sostenibilidad humana.

» 3. Ingresar nuevas métricas en los procesos de otras áreas del ciclo de vida del talento

En la transición hacia nuevos enfoques de productividad, las empresas deben considerar cómo aprovechar mejor los datos para mejorar el trabajo y la experiencia de los colaboradores; es decir, en qué impulsores humanos enfocarse y posteriormente cómo los líderes esas métricas con los empleados.

Las señales de que se requiere un cambio
Aunque una buena parte de los líderes de Recursos Humanos está consciente de que las fórmulas tradicionales para medir la productividad deben cambiar, sólo el 17% de las compañías es efectiva en evaluar el valor generado por las personas más allá del seguimiento de las actividades diarias.

¿Cómo saber que se requiere un cambio en el enfoque? Según la investigación, éstas son las señales:

La empresa mide sólo indicadores de producción de trabajo en lugar de los resultados de negocio más amplios hacia los que se dirige
Los empleados están estresados y abrumados por la percepción -o realidad- de un monitoreo constante de sus actividades
Aún con medición de la productividad tradicional, esta es plana pese a todas las inversiones en tecnología
Los colaboradores realizan tareas sólo para aparentar estar ocupados y demostrar que son productivos
Los jefes están abrumados por la cantidad de datos disponibles y desean centrarse en medir lo que realmente importa
Deloitte advierte que las compañías que no evolucionen y confíen en “medidas anticuadas” de productividad, tendrán desafíos potenciales en “atracción y retención de talento, consecuencias no deseadas para el bienestar y la salud mental que la paranoia de la productividad puede crear y una incomprensión potencialmente desastrosa de los factores que realmente impulsan la creación de valor de la organización”.

Nota:eleconomista.com