Más allá del aparente trabalenguas, sin duda se va a tratar de una práctica artesanal, la de integrar lo global con lo local: el neologismo “glocal” se refiere justamente a tener un pensamiento global y actuar de manera local, sobre todo cuando hablamos de la gestión del talento humano.

El 2024 podría ser un año decisivo para las empresas y organizaciones de trabajo. En los próximos doce meses las tendencias que estaban emergiendo salen a la superficie y van a transformar las prácticas del área de Recursos Humanos y tendrán un gran impacto en nuestra forma de trabajar. En función de esto las decisiones que adopten las áreas de RRHH serán decisivas, para las organizaciones y su gente.

Para este año que comienza se espera un arduo trabajo para los encargados de RRHH. Una de las miradas más interesantes es la de Erik van Vulpen, quien elaboró las tendencias para la gestión del talento humano en 2024 y asegura que hay que adaptar los lineamientos globales a nuestra particularidad local. 

Académicos y especialistas coinciden en que habrá un realineamiento de prioridades, en relación a la gestión del talento humano, debido a las necesidades de la fuerza laboral actual. Al mismo tiempo los desafíos locales de la economía argentina requieren de la creatividad del área para encarar los cambios que se avecinan al paso del nuevo gobierno.  

En este escenario de un 2024 convulsionado, las principales tendencias del área de RR.HH. serán las siguientes:

1 - La paradoja de la productividad
Con importantes cambios económicos, disrupciones y avances tecnológicos en los últimos veinte años, la productividad siempre ocupó un lugar destacado en la agenda de recursos humanos. Con colaboradores estresados, al borde del burn out, la respuesta no es trabajar más para obtener más productividad. La paradoja de la productividad en gran parte se debe a que intentamos obtener respuestas diferentes haciendo las mismas preguntas. La falta de productividad en el entorno laboral, no se debe tanto a las distracciones de los empleados, sino a la estructura tradicional de la jornada laboral de ocho horas. 

En la actualidad, el modelo de jornada extensa es obsoleto y se observan experiencias en España, Suecia o Gran Bretaña que respaldan la efectividad de jornadas laborales más cortas. Como la semana laboral de cuatro días o el 100-80-100 de los británicos que propone el 100 por ciento de la productividad, en el 80 por ciento del tiempo con el 100 por ciento del salario. La productividad no está necesariamente relacionada con largos periodos ininterrumpidos de trabajo, sino con la alternancia de períodos concentrados y breves descansos.

El desafío de la productividad para el área de RR.HH. dependerá de cómo puede establecer las negociaciones con las áreas del negocio para fomentar la desconexión y respetar los momentos de descanso y, más aún, poder establecer enfoques más flexibles de trabajo que la jornada de ocho horas. En este sentido la expectativa que tienen las nuevas generaciones es poder diseñar su propio ritmo de trabajo y estableciendo el tiempo de ejecución y de descanso que mejor combine con su vida personal. 

El primer mundo hoy plantea que los aumentos salariales deberían centrarse en recompensar la productividad y que los salarios deben mejorar en función de la productividad: es difícil pero no imposible intentar en la Argentina inflacionaria una prueba de ese tipo. Es cierto que, al centrarse en mejorar la productividad, los RRHH también puede sentar las bases para un bienestar duradero de los empleados.

2 - Potenciar la inclusión de la fuerza laboral olvidada
El matrimonio entre parte de los trabajadores y las empresas se rompió hace tiempo, sobre todo con los más jóvenes. Ellos suelen decir “no encuentro la empresa que me guste o que me valore y que me trate bien”. Del otro lado, las areas de RR.HH. que hacen reclutamiento también se quejan, diciendo “no encontramos el talento que necesitamos” o frases similares. En una época de desempleo históricamente bajo desde el empleo formal, donde las empresas están cada vez más desesperadas por encontrar talento, RR.HH. deberá invertir en incluir una fuerza laboral que a menudo fue ignorada: la fuerza laboral oculta.

Conocido como “fuerza laboral olvidada”, este segmento incluye, entre otros, a las personas mayores que quieren trabajo, personas neurodiversas, minorías de diverso tipo y personas sin títulos académicos.

Aprovechar la “fuerza laboral olvidada” representa un desafío considerable para los profesionales de Recursos Humanos. Uno de los obstáculos clave es la falta de conciencia sobre la existencia de esta fuerza laboral, lo que puede llevar a la sub-utilización de habilidades, talentos y experiencias valiosas. Identificar y reconocer estas capacidades ocultas se convierte en una tarea crítica.

Además, ciertos grupos dentro de la “fuerza laboral olvidada” a menudo enfrentan la estigmatización y discriminación. Superar estos prejuicios y establecer prácticas inclusivas demanda un esfuerzo sostenido por parte de RR.HH., que debe liderar iniciativas para eliminar barreras y promover un ambiente laboral equitativo.

No obstante, los desafíos también ofrecen oportunidades. Al aprovechar la diversidad de habilidades y perspectivas de la “fuerza laboral olvidada”, las empresas pueden fortalecer su capacidad de innovación y creatividad. La inclusión de personas con experiencias diversas puede conducir a soluciones más completas y a la mejora de la toma de decisiones en el entorno laboral.

Otro beneficio potencial radica en el impacto de la marca empleadora. Adoptar prácticas laborales inclusivas y socialmente responsables es necesario en función de los valores de equidad y diversidad. Creemos que 2024 será el año en el que esta fuerza laboral ya no será “olvidada”. 

De todas maneras, la inclusión de la “fuerza laboral oculta” plantea desafíos significativos, como el cambio de mentalidad de RR.HH. y de toda la organización. Pero también ofrece la oportunidad de cultivar un entorno laboral más diverso, innovador y ético. Este enfoque no solo contribuye al crecimiento y éxito de la empresa, sino que también promueve valores fundamentales de equidad y respeto en la sociedad laboral.

3 - Relanzar y fortalecer la inclusión, la diversidad y la equidad en las empresas
Es necesario en este 2024 un enfoque más proactivo y transformador hacia la diversidad, la inclusión y la equidad en el lugar de trabajo, lo que presenta varios desafíos para las organizaciones. Se requiere de cambios culturales profundos que vayan más allá de simples políticas y prácticas superficiales “para la tribuna”. 

Las empresas deben abordar y cambiar las estructuras culturales arraigadas para crear entornos verdaderamente inclusivos y equitativos. La diversidad, equidad e inclusión, no pueden ser simplemente objetivos independientes. Las empresas deben integrar estos principios en su estrategia empresarial y asegurarse de que estén alineados con los objetivos y valores fundamentales de la organización y es el área de Recursos Humanos el facilitador para que esto suceda.

RR.HH. debería facilitar las conversaciones que permitan a las empresas revisar y reevaluar sus políticas y prácticas existentes para identificar posibles sesgos y barreras que podrían estar afectando la diversidad y la inclusión. Esto podría incluir la revisión de procesos de contratación, promoción y evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, desarrollar un liderazgo comprometido con la creación de un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y aceptados. RRHH debe impulsar fomentar la inversión en programas de desarrollo de liderazgo inclusivo para empoderar a sus líderes a fomentar un cambio.

El desafío para RRHH es ser el área lider del cambio hacia un compromiso profundo y sostenido para transformar la cultura, las prácticas y las estructuras organizativas con el fin de lograr un entorno laboral más diverso, equitativo, inclusivo y que fomente un sentido genuino de pertenencia.

4 - El rol de Recursos Humanos fomentando la sustentabilidad y la conciencia del cambio climático.
Cada vez más, los resultados de sustentabilidad mueven la aguja de la marca empleadora y el vínculo de las nuevas generaciones con las empresas. Nuevas generaciones que son conscientes del impacto de la contaminación y el cambio climático provocado por algunas prácticas e industrias poco sustentables. En este sentido, RR.HH. desempeña un papel esencial en dirigir la adaptación al cambio climático y promover la sustentabilidad al interior de la organización. Desde la creación de una cultura de sostenibilidad hasta la gestión del talento y la formulación de políticas ambientales, RR.HH. puede ser un catalizador para el cambio positivo y contribuir a la construcción de un entorno laboral y empresarial más sostenible.

Algunas áreas clave en las que RR.HH. puede liderar estos esfuerzos es el desarrollo de un cambio cultural hacia la sostenibilidad. Esto implica fomentar valores y comportamientos que respalden prácticas sostenibles en el lugar de trabajo. El sector de los Recursos Humanos puede liderar iniciativas de capacitación y desarrollo centradas en la conciencia ambiental y las habilidades necesarias para implementar prácticas sostenibles. 

Esto incluye programas de formación sobre eficiencia energética, reducción de residuos y la integración de prácticas sustentables en las operaciones diarias. Al mismo tiempo el área de RR.HH. puede liderar esfuerzos de comunicación interna para sensibilizar a los empleados sobre la importancia de la sostenibilidad y cómo cada uno puede contribuir. Además, desempeña un papel fundamental en la comunicación externa de los logros y compromisos de la empresa en materia de sostenibilidad. RR.HH. puede facilitar la colaboración con diversos stakeholders, clientes, comunidades locales, proveedores y organizaciones ambientales, para la creación de alianzas estratégicas que pueden potenciar los esfuerzos de sostenibilidad y mejorar las acciones de la empresa en temas ambientales.

5 - Romper silos y abrazar las soluciones ágiles
En el contexto actual, otro de los desafíos de RR.HH. es adoptar un enfoque proactivo para ayudar a romper los silos y la burocracia de las organizaciones que posibilite fomentar la adopción de soluciones ágiles. Si bien la agilidad hace tiempo que llegó para quedarse en las prácticas empresariales, el área de Recursos Humanos en particular podría desempeñar un papel estratégico clave en la transformación de la cultura organizacional, promoviendo la agilidad y rompiendo los silos que limitan la eficiencia y la innovación en la empresa. 

RR.HH. puede liderar iniciativas para fomentar una cultura organizacional que valore la colaboración y la apertura a nuevas ideas. Esto implica promover la comunicación interdepartamental y la eliminación de barreras que puedan surgir de la rigidez organizativa. Al mismo tiempo que desarrolla programas de formación en innovación y agilidad. Otras acciones que agregaran valor son la formación de equipos multidisciplinarios, el apoyo a iniciativas de transformación digital, generar una cultura de empoderamiento en la toma de decisiones, optimizar procesos externos e internos, entre otras acciones.

6 - Desarrollar una visión estratégica para Recursos Humanos que tenga impacto real
Antes de que Recursos Humanos pueda desplegar su influencia en 2024, es imperativo tener una comprensión clara de tres aspectos fundamentales: en primer lugar, su propósito, es decir, por qué existe como función. En segundo lugar, su identidad, abordando quiénes son en el ámbito de RRHH y por qué aspiran a ser reconocidos. Y, en tercer lugar, su contribución, es decir, cómo contribuirá al éxito colectivo de la organización.

Con una visión estratégica debidamente articulada, Recursos Humanos puede establecer prioridades definidas y límites claros de responsabilidades, identificando con precisión las habilidades y comportamientos necesarios para cumplir con estas prioridades. Simultáneamente, los profesionales del sector se deben capacitar para trazar trayectorias profesionales sólidas en este campo.

Es el momento de que Recursos Humanos deje de ser simplemente una función de apoyo y reclame su identidad como una profesión respetada, respaldada por estándares respaldados por datos y una base científica robusta, reconocida por su impacto significativo. Para esto es necesario que haya una propuesta de valor específica del área de rrhh que esté alineada con los objetivos estratégicos de la organización.

7 - Incluir definitivamente la inteligencia artificial a las prácticas de RR.HH.
La inclusión de la inteligencia artificial (IA) en las prácticas de Recursos Humanos es ya una realidad, pero todavía queda mucho camino por explorar. Es por esto que representa una oportunidad significativa para mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y la experiencia del empleado en 2024. Algunos ejemplos de esta tendencia es la aplicación a las prácticas de selección y contratación. La IA puede optimizar los procesos al analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y objetiva. Los algoritmos pueden identificar candidatos con habilidades y experiencias específicas, mejorando la eficiencia y ayudando a mitigar sesgos inconscientes. La IA puede identificar brechas de habilidades y recomendar actividades de desarrollo relevantes. Al mismo tiempo, la Inteligencia Artificial puede facilitar la gestión del desempeño al proporcionar un análisis de datos en tiempo real sobre el rendimiento de los empleados. Esto permite una retroalimentación más continua y objetiva, contribuyendo a un proceso de evaluación más transparente y efectivo.

Esta herramienta puede mejorar la experiencia del empleado al personalizar la interacción con los sistemas de recursos humanos, como por ejemplo chatbots impulsados por IA que pueden responder preguntas comunes, facilitar el acceso a información y simplificar procesos internos, mejorando la eficiencia y la satisfacción del empleado. 

Otra de las prácticas que están emergiendo y se instalará en 2024 es utilizar la IA para entender los patrones de rotación y ayudar a identificar factores que contribuyen a la retención o salida de empleados. Esto permite a RR.HH. tomar medidas preventivas y desarrollar estrategias proactivas para retener el talento. Integrar IA en RR.HH. permite la automatización de tareas administrativas repetitivas, como la gestión de nóminas y la actualización de registros. Esto libera tiempo para que los profesionales de RR.HH. se centren en funciones más estratégicas y orientadas a las personas.

A pesar de los beneficios potenciales , es crucial abordar éticamente la implementación de la IA en RR.HH. considerando la transparencia, la equidad y la privacidad de los empleados. Además, se necesita un enfoque equilibrado, combinando la inteligencia artificial con la intervención humana para garantizar un resultado óptimo y ético.

8 - Vivir para trabajar o trabajar para vivir
La pandemia aceleró el malestar de muchas personas con sus trabajos (ver la Gran Renuncia) y se puede hablar de un antes y después del covid en relación al rol de RR.HH. Una de las tendencias más importantes es como la gestión del talento se vuelve una gestión más humana. El “work-life fit” se refiere a un enfoque más flexible y personalizado en la gestión del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A diferencia del término tradicional “work-life balance”, que sugiere una división igualitaria entre trabajo y vida personal, el “work-life fit” reconoce la diversidad de necesidades y preferencias individuales de los empleados. 

La clave de la diferencia es la flexibilidad. No se trata simplemente de equilibrar las horas dedicadas al trabajo y a la vida personal, sino de adaptarlas de manera más fluida para satisfacer las demandas cambiantes de la vida de cada individuo. Esto puede incluir la posibilidad de ajustar horarios laborales, trabajar de forma remota o personalizar el entorno de trabajo para optimizar la productividad y el bienestar. Este enfoque pone énfasis en la autonomía del empleado y la capacidad de adaptarse a diferentes situaciones y responsabilidades, y permite que la vida laboral y personal se ajusten de manera más orgánica. 

Para Recursos Humanos, el desafío de facilitar el “work-life fit” implica desarrollar políticas y prácticas que respalden la flexibilidad, así como fomentar una cultura organizacional que valore la adaptabilidad y la individualidad de cada empleado. Es un cambio de paradigma que busca mejorar la satisfacción laboral, la productividad y el bienestar general de los empleados en un mundo laboral en constante evolución y cambio. El beneficio de estas acciones es que el bienestar laboral impacta de lleno en el bienestar psicológico y en el compromiso de los colaboradores con la organización.

9 - Combatir los trabajos sin sentido y fomentar los trabajos con propósito
Combatir los trabajos sin sentido –o “bullshit jobs”, como los describió David Graeber–  y fomentar trabajos con propósito, que agreguen valor, implica esforzarse en el rediseño de roles laborales, la cultura organizacional y las prácticas de gestión de las empresas. Una de las prácticas que RR.HH. tiene que poner sobre el tapete es la posibilidad de redefinir y comunicar claramente las expectativas laborales para que los colaboradores comprendan cómo su trabajo contribuye al propósito general de la organización. Esto implica establecer metas significativas y brindar una visión clara de la importancia de sus contribuciones. 

También se debería buscar establecer mecanismos genuinos que permitan evaluar la contribución real al valor y al propósito de la organización, reconociendo y recompensando a aquellos que agregan un impacto significativo. Se espera que RR.HH. sea capaz de fomentar la adquisición de habilidades que contribuyan al propósito general y que aporten un sentido de logro y crecimiento personal. Además, será necesario realizar una revisión crítica de los roles existentes para eliminar tareas innecesarias o repetitivas.

La creación de trabajos con propósito y valor radica en la capacidad de las organizaciones para alinear sus operaciones con una misión significativa y para reconocer y recompensar las contribuciones que realmente importan, en este sentido el área de RR.HH. es un aliado estratégico fundamental para ese cambio. Esto no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también va a mejorar la productividad de la empresa en general.

10 - Talento Hecho en Casa
Uno de los desafíos centrales para Recursos Humanos en 2024 será la transición de un enfoque predominantemente orientado a la adquisición de talento hacia estrategias más enfocadas en el desarrollo continuo y el acceso constante al talento. Este cambio refleja la necesidad de, no solo reclutar talento externo, sino también de cultivar y aprovechar las habilidades existentes dentro de la organización.

En este contexto, RR.HH. deberá poner énfasis en el desarrollo continuo del talento, implementando programas de aprendizaje que fomenten el crecimiento profesional y la adquisición de nuevas habilidades. Promover una cultura organizacional que respalde el aprendizaje constante es esencial para incentivar a los empleados a buscar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

La identificación y retención del talento interno se convertirán en elementos clave, requiriendo estrategias para reconocer y apoyar a aquellos empleados con habilidades y potencial significativos. Facilitar la movilidad interna y la transferencia de habilidades contribuye a construir una fuerza laboral versátil y adaptable. En un contexto en donde la adquisición de talento está convulsionada el enfoque principal estará en el desarrollo interno.

Las nuevas contrataciones deben complementar y fortalecer las habilidades ya presentes en la organización. El desafío de RR.HH. para 2024 implica una evolución hacia una mentalidad integral, donde se fomente tanto el desarrollo constante del talento interno como una gestión estratégica de la adquisición de habilidades externas, todo ello en línea con una cultura organizacional que valore el aprendizaje continuo y la mejora constante.

 

*Diego Quindimil es psicólogo, speaker y director de la consultora Contenido Humano. Es autor del libro Mundo poscovid: La psicología del trabajo tras la pandemia (Ediciones Granica). En Instagram: @contenidohumano.

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