Lo que se percibe desde el liderazgo de una organización puede ser todo lo contrario al pulso real de lo que viven los empleados. Por ejemplo, mientras el 64% de los empleadores asegura que sus colaboradores recomendarían la empresa como espacio de trabajo, sólo el 40% de los empleados afirma que lo haría, según el Estudio de beneficios laborales 2023 de MetLife.

“La realidad que vemos entre una encuesta y lo que se vive en el día a día, generalmente es de 30% y es algo que debemos tener presente, porque podemos pensar que estamos muy bien, pero después vemos que la gente se va, que no está contenta, que no se llega a las objetivos”, afirma Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos.

Y aunque más de la mitad de los empleadores considera que sus compañías tienen un alto compromiso con sus empleados, esto no se refleja en indicadores como la motivación y la satisfacción de las personas en el espacio laboral.

“Esto tiene mucho que ver con el compromiso laboral para promover la marca empleadora y la percepción de la propuesta de valor al empleado. El empleador diseña con la mejor de las intenciones una propuesta de valor para sus colaboradores, convencido de que esto hará que estén comprometidos y arraigados, el gran problema es cómo se construye esa propuesta de valor”, apunta Antonio López, CEO de la consultora VUCA.

Pero detrás de ese bajo compromiso y sentido de pertenencia con la marca se esconden otras brechas de percepción entre los empleadores y la fuerza laboral. De acuerdo con el estudio de MetLife, sólo el 19% de los empresarios reconoce que sus empleados se sienten presionados, pero al cuestionar a los trabajadores, la cifra asciende a 41 por ciento.

“Estos hallazgos subrayan la importancia de la comunicación efectiva y el liderazgo para fomentar una mayor conexión emocional y compromiso en el entorno laboral”, indica la aseguradora en su reporte.

Desde la perspectiva de Antonio López, en muchas empresas aún se confunde el compromiso laboral con las jornadas extensas o el sacrificio constante. Sin embargo, esta cultura sólo desencadena en desgaste para la fuerza laboral. “El compromiso y la lealtad deben ser recíprocas, yo soy leal en la medida que yo percibo que mi empresa está comprometida conmigo”.

Uno de los retos más importantes en la gestión de talento, señala Arleth Leal, es contar con pulsos reales de la experiencia de los empleados, pues la brecha entre la realidad percibida desencadena en estrategias inadecuadas y una inversión económica que no se aprovecha.

“Lo importante es hacer encuestas más focalizadas y personalizadas, por líderes de áreas. Eso es mucho más objetivo que una encuesta masiva. Lo que recomendamos es que antes, el trabajador esté convencido de que esa información no se usará para represalias y se tratará con confidencialidad, eso da una mayor garantía”, expone la especialista.

Prioridades, otra brecha en las percepciones
De cara el 2024, la falta de alineación entre las prioridades que tienen los empleados y las empresas puede complicar los planes de retención de talento, la mayor preocupación de las compañías para el corto plazo.

De acuerdo con el informe Trabajo reimaginado de EY, existen diversas brechas entre colaboradores y compañías, una de ellas está relacionada las prioridades para el próximo año. Mientras las empresas consideran que el enfoque principal es la retención de talento, los empleados opinan que el tema más importante a considerar es los salarios y los ascensos.

“Vemos brechas que si no se tienen identificadas se pueden diseñar políticas, programas o iniciativas que están diseñadas desde el punto de vista de los líderes, pero no es lo que quieren, necesitan o valoran los empleados”, explica Carolina González, socia líder de People Advisory Services de EY.

Otra muestra de estas brechas de percepción organizacional se ve también en gestión de equipos. Mientras el 70% de los empleadores en Latinoamérica opina que su liderazgo está preocupado por los empleados como personas, esta visión es siete puntos superior a la proporción de trabajadores que coincide con esta afirmación.

“En México hay un gap muy importante, la diferencia es de 70% (empleadores) a 59% (empleados). Frente a una fuerza laboral más empoderada, es importante que las organizaciones vean a las personas como humanos y pongan a las personas al centro de las decisiones”, subraya Carolina González.

Nota:eleconomista.com