De acuerdo a un informe de la consultora CONA RH, especializada en brindar soluciones en recursos humanos, la rotación en mandos medios y ejecutivos es un signo laboral que avanza de forma creciente desde hace 5 años y que se ha acelerado, particularmente, en los últimos 3. Y eso es porque los ciclos de trabajo largos se han terminado, por lo menos por un tiempo.
Así se observa en el proceso de Búsqueda & Selección de perfiles en la región LATAM, “donde Argentina encabeza esta evolución en la región, lo siguen Colombia y Perú y más atrás se ubican Chile y Uruguay”, dice Carlos Contino, Socio de CONA RH. En ese desarrollo, “casi la totalidad de los entrevistados consideró que un ciclo de trabajo normal oscila entre los 5 y 10 años en una misma compañía”.
Nuevas unidades de negocios, efectos del home office y del teletrabajo
Para que una importante cantidad de esos ejecutivos en niveles de líderes, jefes, gerentes e inclusive directores permanezcan menos de 5 años en las compañías, lo que habitualmente sucede es que los emprendimientos no avancen; que los negocios se dividan; que las funciones se fusionen con otras o que se haya producido un enriquecimiento de puestos que dé origen a movimientos internos.
Del mismo modo, puede haber para los candidatos “ingresos que atrasan respecto de la inflación; ofertas de hunting en determinadas especialidades; relocalizaciones familiares a países o regiones con mejor calidad de vida; emprendimientos autónomos; posiciones más equilibradas entre trabajo y familia o tiempo libre y, obviamente, la posibilidad de cambio ante mejores oportunidades laborales”, señala Contino.
Para Diego Ortega, vicepresidente de Pullmen, la alta rotación de ejecutivos en Latinoamérica “tiene que ver, primero que nada, por los efectos de la pospandemia, las formas de teletrabajo y del home office y los requisitos que están poniendo los ejecutivos ahora para mantenerse en una compañía”. Las formas de hacer negocios, dice, “cambiaron porque las empresas ya no son tan estáticas como antes, porque las nuevas inversiones hacen que las organizaciones puedan conseguir clientes en distintos países y que, con ayuda de la tecnología, los ejecutivos pueden cambiar y trabajar para distintas compañías desde su casa”.
Como consecuencia de estos desplazamientos, la oferta de trabajo es más amplia y así también lo son los beneficios que se buscan. Entonces, señala Diego Ortega, “ante un mercado más globalizado, el ejecutivo que necesita levantar su perfil, profesionalizarse y tener mayores ingresos, tiene más opciones para elegir. Por eso la rotación en Latinoamérica es mucho más alta que en otros países: además, el nivel de desarrollo hace que puedan buscar trabajo en compañías multinacionales”.
Para Carlos Contino, “las nuevas formas de trabajar a distancia, como así también la ruptura de paradigmas de género y edades, la disponibilidad de herramientas y los recursos para gestionar procesos que facilitan la nueva forma de trabajar frente a los métodos tradicionales” son las principales características que adquiere el nuevo escenario laboral.
Además, dice, “las bajas barreras de relocalización para especialistas y oficios, no solo en procesos de servicios sino también en plantas productivas que se diseñan de modo "trasladable" gracias a materiales y recursos móviles, es algo que ya está ocurriendo, por ejemplo, con automotrices y autopartistas y se extiende a laboratorios y línea blanca”.
¿Cómo retenerlos más allá de la buena remuneración?
Desde la consultora CONA RH sostienen que, para adaptarse a estos nuevos entornos las empresas deben ofrecer: un proyecto sustentable para el medio ambiente, valores organizacionales éticos, paquetes de compensaciones vinculados a resultados de corto y mediano plazo, desarrollar su marca de empleo con orgullo, herramientas de gestión friendly working y cuidar el activo personas.
“No hay un factor más preponderante y clave en una organización que las personas que la integran y ni los recursos financieros ni tecnológicos acercan ese privilegio”, detalla Contino. Así resulta que, “empresas u organizaciones con menores recursos logran resultados extraordinarios que otras no logran alcanzar”. El ejecutivo y los trabajadores en general “agrega a su nombre y apellido al de la empresa a la que pertenece y eso tiene valor para ellos y también para su familia; ese valor se expande y lo acompaña por todo el tiempo que se mantiene activo”.
Para Cristina Oneto, líder de la consultora TALENTUM, la seguridad psicológica (psychological safety) de un colaborador “es el centro de toda estrategia de fidelización”. Esa seguridad “gira alrededor de culturas organizacionales en las que las personas se sienten totalmente aceptadas y valoradas por ser quiénes son; también en culturas en las que se propicia la neurodiversidad y la inclusión en los hechos y donde compartir ideas, percepciones y observaciones es una competencia importante”.
De acuerdo a Oneto, en las culturas organizacionales que apuestan fuertemente a las estrategias de fidelización “los equipos de trabajo funcionan en estado de cocreación interdependiente”. Además, los planes y objetivos están claros y el trabajo es significativo para todos porque sienten que el impacto de su aporte es valorado.
Nota:airesdesantafe.com.ar
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