Identificar y evaluar las competencias del candidato es el objetivo de las entrevistas de trabajo llamadas situacionales o conductuales. Las preguntas que te sirven para conocer las habilidades y las competencias de las candidaturas pueden ser abiertas o cerradas, hipotéticas, con trampas o capciosas. Los criterios que van a ser útiles para evaluar y seleccionar a los perfiles ideales giran en torno a la comunicación, el liderazgo o la adaptabilidad.

Cómo identificar y evaluar las competencias del candidato
Saber cómo identificar y evaluar las competencias del candidato es una de las cuestiones clave para la selección por competencias del candidato ideal. Y para lograr el objetivo en la entrevista de trabajo, lo que buscas en este perfil debe estar claro desde el inicio del proceso de reclutamiento. La entrevista laboral es la culminación del mismo.

Que esta se centre en las competencias, beneficia a ambas partes, pues, por un lado, la persona candidata puede demostrar su talento humano. Por otro, tú podrás detectar los beneficios de esa contratación en el transcurso de la entrevista. Por ejemplo, mientras que el candidato narra una situación complicada del pasado en la que se equivocó, y manifiesta las enseñanzas que obtuvo con esta experiencia.

La idea es generar un contexto en el que preguntar sobre la respuesta relacionada con el perfil que se quiere contratar. Cada pregunta se corresponde con los criterios que servirán para la evaluación y posterior selección. Desde Recursos Humanos, puedes diseñar las preguntas clave para identificar competencias. Las principales son:

Abiertas/cerradas: en la combinación de estas en la entrevista de selección puedes ir perfilando los rasgos de la candidatura.
Hipotéticas: ¿Qué harías tú si…?
Trampa: para que la candidatura decida entre dos hipótesis que no son viables.
Provocadoras: por ejemplo, en un contexto distendido quien entrevista plantea una cuestión decisiva para el trabajo.
Capciosas: en la misma pregunta está inducida la respuesta.

Evaluación final y selección del candidato
Al final de la entrevista por competencias es el momento de la evaluación de respuestas y comportamientos. Se las puede definir como entrevistas situacionales o conductuales por la naturaleza de la metodología que representan. Según haya ido respondiendo, irás puntuando en estos ejes o criterios:

Adaptabilidad: ¿Cómo afronta los cambios o desafíos?
Trabajo en equipo: ¿Colabora con otras personas?
Orientación al cliente: ¿Cuál es la calidad del trato? O ¿sabe identificar sus necesidades?
Iniciativa y autonomía: ¿Resuelve buscando alternativas de manera independiente?
Liderazgo: Motivar al grupo así como aceptar e integrar las opiniones de los otros.
Relaciones interpersonales: Capacidad de compartir información y mostrarse abierto.
Comunicación: Verbal y desde el lenguaje no corporal.
Cuando finalizas el proceso de evaluación por competencias es el momento de la selección por competencias. Dejando clara la diferencia con las habilidades y aplicando la baremación de estos criterios, ya puedes comunicar a la persona candidata si ha superado las pruebas.

Por ejemplo, si se trata de una programadora con altas habilidades y buena competencia, podríamos agregar que además de su expertise, esta profesional tiene años de experiencia, un portfolio completo y es apta para liderar proyectos y comandar equipos. Así, la competencia sería aquel valor agregado que un trabajador puede aportar tanto a su performance como a la cultura corporativa.

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