Hoy he recibido a un consultor muy agradable que me ha ofrecido los servicios de un colega sobre actividades de “wellbeing” (sic), de las que “tanto se llevan”. En el transcurso de la conversación, me ha hecho observar también con qué profundidad han cambiado los criterios de consideración de los empleados tras el paso del virus trompetero y su cohorte de pandemia y cómo la gente ha pasado de ser un número a disfrutar de un reconocimiento individual por datos más agradables. 

Y yo he sonreído, aplicando un recurso de la escucha activa y he construido mi relación de seguimiento y atención con él, aunque en mi interior se disparaba el resorte del cinismo al pensar que -en ocasiones- la gestión de personas se parece mucho a un bazar de golosinas intelectuales y morales o por considerar que la pandemia está ya descontada hace mucho del acervo de consideraciones del que “piensa como vive”, en lugar de “vivir como piensa”

Porque éste es el verdadero meollo: una decisión que suele ser la extensión natural de una convicción o de una creencia… o de una simple presunción.

¿Qué son las personas de mi empresa? Los modelos de respuesta son tan diversos, como la naturaleza humana puede serlo o diseñarlo. Y ésta es una entidad muy fértil si se aplica.

Nunca encontraremos la respuesta verdadera –sí la literaria- en las webs corporativas, en las intranets, en los metaversos de empresa, en el “merchandising” que decora los espacios de trabajo, … En muchos casos, bastará con fumarse un pitillo o –más sano- comerse una manzana en las puertas de acceso de una organización, para percibir indicios evidentes del sistema real que prevalece de puertas adentro. ¡Y no te digo nada si elegimos realizar un viaje en AVE o avión con algo de escucha atenta a los pasajeros del asiento anterior! 

Cada organización tiene una creencia arraigada, real, diaria, observable y expresada en comportamientos, acerca de lo que son las personas dentro de sus muros físicos, legales, digitales y disciplinarios. Suele mostrarse en su cruda vestimenta en detalles pequeños de los procesos de selección, acogida, recompensa y “desvinculación” y en el entorno cercano a la alta dirección, pero hay muchos más sencillos instrumentos de identificación del modelo. 

¿Considera que las personas son esencialmente zoquetes que ganan más de lo que merecen por calentar sus sillas, incluso las de sus casas, mientras buscan ampliar sus derechos y limitar sus deberes y no focalizarse en lo que les ofrecen como objetivo los que piensan de verdad? El sistema reducirá a la gente a la categoría de empleado y basará todas sus relaciones en una jerarquía dominante, permanentemente saboteada –sin violencia, con calma- por la mediocridad consciente de seres humanos heridos.

¿Hay un convencimiento general de que ganar dinero – vía aumento de ingresos o vía control de gastos- es el “ABC” de toda empresa y de que cualquier adorno complementario es sólo eso, un retoque estético que hay que controlar para que no mate o debilite el flujo de energía que requiere la generación de EBITDA? La criatura resultante estará permanentemente orientada al beneficio – el empresarial, el individual del director general, el contable o la recepcionista …- y todo el sistema será una cuenta de pérdidas y ganancias transaccional, sin alma y sin esfuerzo extra no recompensado con cifras. “Tú, haz como que trabajas, que yo haré como que te pago”. 

¿El ambiente dominante apunta a un entorno organizativo en el que se representa una gran obra de teatro con un guion que habla de compromiso y de propósito, pero que destila en la realidad otro argumento escénico más prosaico: “lo que no son cuentas, son cuentos”? Entonces, la vida diaria en esa empresa será un intrincado y más o menos sofisticado juego de apariencias y de modas pasajeras, sin más criterio que el postureo y con una decidida orientación hacia lo secundario. 

Pero también hay organizaciones en las que se detecta una creencia generalizada de que cada persona tiene un potencial oculto que sólo libera por la poderosa razón de que “le da la gana” y que ese poder suele alinearse con el querer v de la dirección cuando reinan el respeto, el ejemplo, la exigencia basada en lo positivo, el aprendizaje y la justicia basada en la equidad. A todos nos parecerá que éste es nuestro caso, pero en mi experiencia estas organizaciones son las que menos se preocupan de si lo son o no. Lo son y lo viven. Lo luchan y lo cultivan día a día.

Prestan atención al meollo de la cuestión. 

¿Y cuál es mi modelo, entonces?, ¿qué son las personas en mi empresa? 

Enrique Rodríguez Balsa, Director de RRHH de Alcalá-Farma

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