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title: "Desaprender, la nueva competencia estratégica en el mercado laboral"
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# Desaprender, la nueva competencia estratégica en el mercado laboral

Durante décadas, la formación se ha asociado principalmente con adquirir conocimientos y acumular experiencia. Sin embargo, en un mercado laboral sometido a una transformación constante, aprender algo nuevo puede no ser suficiente. Profesionales y organizaciones necesitan también ser capaces de cuestionar aquello que ya saben y dejar atrás hábitos, procesos o formas de trabajar que han perdido vigencia.

Es lo que se conoce como desaprender. No significa olvidar los conocimientos adquiridos ni renunciar a la experiencia, sino desarrollar la capacidad de identificar cuándo una forma de hacer las cosas ha dejado de ser útil y estar dispuesto a sustituirla por otra más adecuada al nuevo contexto.

Esta capacidad cobra especial importancia en España. Según el informe **[Desajuste de Talento 2026 de ManpowerGroup](https://services.hosting.augure.com/Response/dbVi6/%7B7378fd19-2a4b-4ae4-9d0a-bbb7e3025b51%7D),** **el 78% de las empresas españolas reconoce tener dificultades para cubrir posiciones**. Una realidad que pone de manifiesto que el reto del talento no pasa únicamente por incorporar nuevos profesionales, sino también por preparar a las personas para evolucionar al mismo ritmo que cambian los puestos de trabajo. Todo ello en un contexto global donde, según el informe Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial se calcula que e**l 39% de las competencias clave de los trabajadores cambiarán de aquí a 2030**.

La velocidad del cambio ayuda a entender por qué, según Boston ConsultingGroup (BCG), **la vida media de las competencias relacionadas con la tecnología se ha reducido de alrededor de cinco años a aproximadamente dos años y medio**. Es decir, una parte de lo aprendido por un profesional puede necesitar actualizarse profundamente varias veces a lo largo de una década. La diferencia no afecta únicamente a los perfiles puramente tecnológicos. El *Global AI Jobs Barometer* de PwC, elaborado a partir del análisis de cerca de mil millones de ofertas de empleo, concluye que **las competencias demandadas por las empresas están cambiando un 66% más rápido en las ocupaciones más expuestas a la IA**. Además, los trabajadores que cuentan con competencias de IA registraron una prima salarial media del 56% frente a profesionales de puestos similares sin esas capacidades.

> “Hoy ya no basta con ampliar la oferta formativa. Necesitamos apoyarnos en la tecnología para hacer que volver a aprender sea más sencillo y accesible. Esto implica que las personas puedan identificar qué competencias necesitan actualizar, acceder a la formación adecuada y demostrar de forma tangible los conocimientos y habilidades que van adquiriendo”, explica Eumari Bonilla Cartier, directora regional para España de Instructure, el ecosistema de tecnología de aprendizaje y creador de Canvas, el Sistema de Gestión de Aprendizaje (LMS por sus siglas en inglés).

La transformación digital, la irrupción de la inteligencia artificial y la automatización están acelerando los cambios en el mercado laboral y exigen una adaptación constante. En este contexto, desaprender implica también asumir que la experiencia acumulada no siempre ofrece por sí sola una respuesta ante los nuevos desafíos: determinados conocimientos deben actualizarse, combinarse con nuevas capacidades o aplicarse de otra manera.

Esta realidad está modificando también la relación de las personas con la formación. Cobra especial relevancia el concepto de ***lifelong******learning*o aprendizaje a lo largo de la vida**, que rompe con la concepción tradicional de la educación como una etapa previa a la incorporación al mercado laboral. Según el estudio *The**State of Higher Education*, desarrollado por Instructure junto con Times Higher Education, **el 65% de los estudiantes encuestados en España asegura que utilizaría en el futuro opciones de aprendizaje flexible, como formación híbrida, microcredenciales o cursos cortos**.

Para universidades y centros de formación, este cambio supone avanzar hacia modelos capaces de responder a necesidades formativas más diversas y específicas. Para las empresas, implica integrar el aprendizaje de forma más estrecha en el desarrollo profesional de sus equipos, de manera que la formación pueda responder a las competencias que requiere el mercado a medida que estas evolucionan.

Las microcredenciales ofrecen una respuesta especialmente relevante al permitir acreditar competencias concretas sin depender exclusivamente de titulaciones o programas formativos de larga duración. Su carácter más específico y modular facilita, además, que profesionales y organizaciones puedan responder a necesidades de formación concretas.

Nota:rrhhdigital.com

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