--- canonical_url: "https://recursoshumanostdf.ar/contenido/55719/que-muestran-los-datos-sobre-el-rendimiento-y-la-productividad-de-los-profesiona" title: "Qué muestran los datos sobre el rendimiento y la productividad de los profesionales mayores de 50 años en las empresas" article_type: "Article" main_image: "https://recursoshumanostdf.ar/download/multimedia.normal.8f2539ef75850151.bm9ybWFsLndlYnA%3D.webp" date_published: "2026-08-09T00:31:00-03:00" date_modified: "2026-08-08T09:33:37-03:00" category_name: "Recursos Humanos" category_url: "https://recursoshumanostdf.ar/categoria/8/recursos-humanos" --- # Qué muestran los datos sobre el rendimiento y la productividad de los profesionales mayores de 50 años en las empresas El edadismo sigue condicionando el acceso y la permanencia en el **mercado laboral** de los trabajadores mayores de 45 años. El desempleo entre quienes superan los 55 ya está por encima del registrado entre las personas de 25 a 54, mientras la discriminación por edad se consolida como un problema estructural. [https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/08/08/cuatro-ejercicios-diarios-una-cadera-mas-libre-despues-de-los-60-sin-ejercicios-en-el-piso/](https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/08/08/cuatro-ejercicios-diarios-una-cadera-mas-libre-despues-de-los-60-sin-ejercicios-en-el-piso/) El impacto tiene un sesgo de género. **Seis de cada diez mujeres** afirman haber sufrido las consecuencias de esa discriminación, según la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos. La presencia pública del fenómeno creció en los últimos años. **Vânia de la Fuente-Núñez**, experta internacional en envejecimiento saludable y coautora principal del informe de la ONU, señaló que uno de los avances desde el lanzamiento de la Campaña Mundial contra el Edadismo en 2016 es que el problema empezó a ser nombrado, comprendido y discutido en la agenda pública y política. [https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/08/08/a-mis-74-anos-la-alta-montana-me-puso-a-prueba-5-dias-de-trekking-desde-tilcara-hasta-calilegua-entre-la-puna-andina-la-selva-de-montana-y-la-cultura-de-jujuy/](https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/08/08/a-mis-74-anos-la-alta-montana-me-puso-a-prueba-5-dias-de-trekking-desde-tilcara-hasta-calilegua-entre-la-puna-andina-la-selva-de-montana-y-la-cultura-de-jujuy/) ![Vânia de la Fuente-Núñez destaca que el edadismo es un problema global que exige políticas activas. (Marcos Hervás)](https://www.infobae.com/resizer/v2/DTGPIE2RSNBVVAYEJOMKJDMZOI.jpg?auth=b4921e6bb0b0c9e6acfe17425dc889b887bea44db8d6487ddfec3e3b25aedee3&smart=true&width=350&height=197&quality=85)Vânia de la Fuente-Núñez destaca que el edadismo es un problema global que exige políticas activas. (Marcos Hervás) ## Más países aprobaron leyes contra la discriminación por edad La médica y antropóloga, autora de *La Trampa de la Edad*, subrayó además que el número de países con legislación nacional contra la discriminación por edad pasó de 87 en 2018 y 105 en 2023: “Tanto las pruebas recogidas en el *Informe Mundial sobre el Edadismo* de Naciones Unidas como la investigación más reciente que incluyo en el libro *La Trampa de la Edad* muestran que [el edadismo es un problema estructural y universal](https://www.infobae.com/generacion-silver/2025/12/10/de-la-fuente-nunez-la-medica-que-lidera-la-lucha-contra-el-edadismo-la-unica-discriminacion-que-todos-ejercemos-y-sufrimos-a-lo-largo-de-la-vida/), y por eso requiere políticas activas y sostenidas.” ## Los prejuicios sobre la edad chocan con los datos de empleo y productividad Tres directivas consultadas por *La Vanguardia* describieron un prejuicio extendido en las empresas sobre los candidatos de más edad. Se trata de la idea de que envejecer equivale a obsolescencia, menor ambición, resistencia al cambio y salarios más altos. [https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/07/30/carolina-de-monaco-69-anos-el-triunfo-de-la-naturalidad-en-una-era-dominada-por-la-artificialidad-y-los-filtros-digitales/](https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/07/30/carolina-de-monaco-69-anos-el-triunfo-de-la-naturalidad-en-una-era-dominada-por-la-artificialidad-y-los-filtros-digitales/) **Patricia Iglesias**, directora de personas y cultura en Tappx with Techsoulogy, lo resumió así: “El mayor mito laboral es que ser mayor equivale a obsolescencia, menor ambición, resistencia al cambio y salarios elevados.” **Laura Ojeda**, directora de personas y cultura en Lab. Almirall, añadió al medio que esa creencia “es una forma cómoda —y errónea— de evitar hablar de actitud, compromiso y aprendizaje continuo”. El autor de *El talento no tiene edad*, **Gustavo dos Santos**, planteó que [las carreras laborales ya no siguen un recorrido lineal](https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/06/08/el-talento-no-tiene-edad-el-libro-que-aborda-el-dilema-de-los-ejecutivos-la-reconstruccion-profesional-y-la-promesa-de-las-nuevas-habilidades/) y que el mercado obliga a reconstruir trayectorias y revisar el peso de la edad en la empleabilidad. También advirtió que **hoy conviven hasta cinco generaciones dentro de las organizaciones** y que esa coexistencia debería convertirse en una estrategia de gestión del talento. ![El talento no tiene edad en la Generación Silver Gustavo Dos Santos](https://www.infobae.com/resizer/v2/FF6LXKBKHNBQXJCWZIX5QK334Y.jpg?auth=431b0f451b98025a4d807130d858a20046a7e4e2112b588dc30d1561a5f651b6&smart=true&width=350&height=444&quality=85)Gustavo dos Santos plantea que la convivencia de hasta cinco generaciones en las empresas debe gestionarse como una estrategia de talento. Esa transformación afecta de manera particular a ejecutivos de 50 o 55 años que deben rediseñar su camino profesional después de haber pasado largos períodos en una misma empresa. La dificultad no se limita a encontrar empleo: también incluye redefinir una propuesta de valor en un mercado más inestable. El Fondo Monetario Internacional sostiene que el envejecimiento demográfico**no tiene por qué provocar una caída del crecimiento económico** y señala que los profesionales de más de 50 años tienen hoy mejores capacidades físicas y cognitivas que generaciones anteriores a la misma edad. Los informes más recientes también indican que **no existe una edad a partir de la cual el rendimiento disminuya** de forma automática. En determinadas tareas, incluso, los trabajadores de más edad son más productivos que sus colegas más jóvenes. ![El FMI sostiene que el envejecimiento demográfico no frena el crecimiento económico.](https://www.infobae.com/resizer/v2/UDB62WNIE5AD5JLXTC67VASSWY.JPG?auth=73080e7c26db5b9c1acf12fa991d1160b5b25bc8dc61386d7571e1c880bcbf41&smart=true&width=350&height=233&quality=85)El FMI sostiene que el envejecimiento demográfico no frena el crecimiento económico. Ojeda sostuvo que “el rendimiento no depende de la edad, sino de la actitud, la curiosidad y la capacidad de seguir aprendiendo”. También afirmó que “el desgaste no llega por la edad, sino cuando el trabajo se vive única y exclusivamente como una transacción económica”. ## La economía silver expone la contradicción entre demografía y contratación El economista argentino **Gustavo Reija** cuestionó la idea de reducir la llamada economía silver a un mercado de bienes y servicios para mayores de 50 años. A su juicio, esa mirada deja fuera una dimensión central: [el valor productivo y laboral de esa generación.](https://www.infobae.com/generacion-silver/2026/07/08/el-economista-gustavo-reija-impulsa-extender-trayectorias-laborales-en-sociedades-que-envejecen-prolongar-la-vida-laboral-no-es-una-carga-sino-una-oportunidad/) Para sostenerlo, citó referencias internacionales. Según recordó, la Comisión Europea entiende ese universo como toda la actividad económica vinculada con ese segmento, y en la **Unión Europea** las personas de más de 50 años ya generaban una actividad equivalente a la tercera economía del mundo, mientras que en Japón el sector superó los **USD 1.000 millones**. Reija remarcó que el mercado laboral actúa en sentido inverso a esa tendencia demográfica. Citó el Informe Generación Silver para señalar que las personas de entre 50 y 65 años representan apenas el **7,4%** de la dotación de las organizaciones, que el **54%** de los postulantes de esa franja fue rechazado por su edad y que el 68% de los responsables de recursos humanos no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. ![La ONU destacó que la Campaña Mundial contra el Edadismo instaló la discriminación por edad en la agenda pública y política desde 2016.](https://www.infobae.com/resizer/v2/KV4TGSLMXVA75DHMVTQ6UJRCZM.jpg?auth=d0bb309012bc91a8f6f4bf76c1dd5972ad85c7d23ec21b0b65bc00d80ba16635&smart=true&width=350&height=233&quality=85)La ONU destacó que la Campaña Mundial contra el Edadismo instaló la discriminación por edad en la agenda pública y política desde 2016. También mencionó una proyección del **Banco Interamericano de Desarrollo** sobre América Latina. Según ese cálculo, cerca del **30%** del crecimiento del consumo regional entre 2015 y 2030 provendrá de los mayores de 60. ## La experiencia, el criterio y la memoria de patrones aparecen como ventajas Gina Aran, CEO de **Inginium** y profesora asociada en esa institución, defendió el valor de la experiencia acumulada. Según explicó a *La Vanguardia*, la diferencia dentro de una empresa no la marca la inteligencia artificial, sino la capacidad humana de aplicar criterio, formular buenas preguntas, actuar con intuición, leer emociones y gestionar la ambigüedad. Aran sostuvo que esas habilidades se aprenden y mejoran con los años. Ojeda sumó a esa lista la templanza, mientras que Iglesias destacó una competencia que consideró poco valorada: la **memoria de patrones**. “Tras tantos años de experiencia, han visto tantas versiones de los mismos problemas que desarrollan una agilidad particular para resolverlos”, explicó Iglesias a*La Vanguardia*. Esa acumulación de experiencia ayuda a entender, además, por qué muchos puestos de liderazgo están ocupados por personas en la mediana edad. **Las habilidades cognitivas no evolucionan todas de la misma forma**. Algunas alcanzan su punto más alto en la mediana edad y luego disminuyen ligeramente, mientras otras se mantienen e incluso mejoran. Dos Santos sostuvo que construir una carrera hoy **exige reconocer fortalezas, definir una propuesta de valor y alinear la formación académica** con las necesidades del mercado y con la identidad profesional que cada persona puede aportar. Esa construcción, añadió, requiere agilidad para aprender, disposición a innovar y capacidad para revisar hábitos y rutinas. Aran planteó que no tiene sentido exigir a un profesional sénior competir en velocidad con alguien de 28 años, del mismo modo que tampoco sería razonable pedir a una persona joven el criterio estratégico de quien acumula 30 años de experiencia. Su propuesta es que cada empleado trabaje desde sus fortalezas para optimizar su energía y mejorar la eficiencia colectiva. ![Vista horizontal de un grupo diverso de hombres y mujeres de distintas edades sentados alrededor de una mesa de madera clara, colaborando con laptops y papeles.](https://www.infobae.com/resizer/v2/DS4ZQOTE4NABLB3K4PLJINFMIA.png?auth=6a37f101c1683ed1777d3b5d1c76c37966682bea6cd9c8e5233db92735061e03&smart=true&width=350&height=191&quality=85)El desempleo de los mayores de 55 años ya supera al de las personas de 25 a 54, mientras la discriminación por edad se consolida como un problema estructural. Las tres directivas coincidieron en que **los equipos más sólidos son los que apuestan por el aprendizaje continuo y combinan profesionales de distintas edades**. Iglesias resumió esa idea al señalar que los puestos deberían adaptarse al momento vital, a las necesidades y a las capacidades de las personas, tanto a los 30 como a los 60 años. Aran afirmó que muchas empresas aseguran buscar criterio y visión estratégica, pero terminan contratando a quien cuesta menos. Ojeda propuso dejar de tratar la edad como algo más que un dato administrativo y concentrarse en el valor que cada profesional puede aportar a la organización. Iglesias defendió **la creación de equipos intergeneracionales** que se complementen en lugar de enfrentar a jóvenes y mayores. Aran cerró esa idea con una advertencia sobre la pérdida de conocimiento: “Si desaparece la transferencia de conocimiento, la empresa tiene que volver a aprender desde cero y asumir de nuevo un coste que ya había pagado. Con profesionales sénior, la empresa acumula valor, no costes”. nota;infobae.com --- *Contenido creado y optimizado para IA con [Medios CMS](https://medios.io)* — Plataforma profesional para la gestión de medios digitales y portales de noticias.